ความท้าทายในการดำเนินการประเมิน 360 องศา การประเมิน 360 องศาเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการประเมินพนักงานจากหลายมุมมอง ซึ่งรวมถึงผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง และตัวบุคคลเอง เพื่อให้ได้ข้อมูลที่รอบด้านและหลากหลาย เพื่อใช้ในการพัฒนาผู้บุคคลในหลายๆ ด้าน อย่างไรก็ตาม การดำเนินการประเมิน 360 องศาก็มีความท้าทายหลายประการที่อาจทำให้ผลลัพธ์ไม่เป็นไปตามที่คาดหวังได้ ถ้าไม่จัดการ และออกแบบกระบวนการอย่างรอบคอบ
ความท้าทายในการดำเนินการประเมิน 360 องศา มีดังนี้
1. การขาดความเข้าใจหรือการสนับสนุนจากองค์กร
ปัญหา: หากองค์กรหรือผู้นำไม่ให้ความสำคัญกับการประเมิน 360 องศาหรือไม่สามารถสื่อสารความสำคัญของกระบวนการนี้ได้อย่างชัดเจน พนักงานอาจมองว่าการประเมินนี้เป็นเพียงภาระงาน หรือเครื่องมือที่ไม่เป็นประโยชน์ ทำให้การประเมินไม่มีผลกระทบจริงในการพัฒนาความสามารถของพนักงาน
ตัวอย่าง:
- หาก บริษัท X ตัดสินใจที่จะนำระบบ 360 องศามาใช้ในการประเมินผู้นำ แต่ไม่ได้มีการสื่อสารให้ชัดเจนเกี่ยวกับเหตุผลหรือวิธีการใช้ผลการประเมินในการพัฒนา พนักงานอาจรู้สึกว่าเป็นแค่ “การประเมินแบบฟอร์ม” ซึ่งไม่ได้ช่วยให้เกิดการพัฒนา
วิธีการแก้ไข: การมีการสื่อสารที่ชัดเจน และการได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหาร และผู้นำองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ เช่น อธิบายถึงความสำคัญของการประเมิน และการใช้ผลเพื่อพัฒนา รวมถึงการมีการติดตามผลเพื่อให้เห็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากการประเมิน
2. ความเป็นอคติในการประเมิน (Bias in Feedback)
ปัญหา: การประเมินจากหลายแหล่งข้อมูลมีความเสี่ยงที่จะเกิดอคติ เช่น การประเมินแบบลำเอียง หรือการให้คะแนนที่เกินจริง (Horns or Halo Effect) ซึ่งอาจทำให้ผลการประเมินไม่สะท้อนความจริงหรือไม่ได้ช่วยในการพัฒนาพนักงาน
ตัวอย่าง:
- ในองค์กร บริษัท Y เพื่อนร่วมงานอาจมีความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานคนหนึ่ง และประเมินเขาในเชิงบวกมากเกินไป หรือบางคนอาจจะประเมินเพื่อนร่วมงานในเชิงลบเพราะความไม่พอใจส่วนตัว ผลลัพธ์ของการประเมินจึงไม่สะท้อนถึงความสามารถจริงของพนักงาน
วิธีการแก้ไข:
- การฝึกอบรมให้ผู้ประเมินมีความเข้าใจในกระบวนการประเมิน 360 องศา และวิธีการให้ฟีดแบ็คที่เป็นกลาง
- ใช้เทคนิคในการป้องกันอคติ เช่น การประเมินแบบ Anonymous Feedback (ฟีดแบ็คที่ไม่ระบุชื่อ) เพื่อให้ผู้ประเมินรู้สึกปลอดภัยในการให้ฟีดแบ็คที่จริงใจ และไม่ถูกกลัวผลกระทบ
3. ความซับซ้อนในการดำเนินการและการจัดการข้อมูล
ปัญหา: การประเมิน 360 องศาเกี่ยวข้องกับข้อมูลจำนวนมากจากหลายแหล่งที่ต้องการการรวบรวม วิเคราะห์ และรายงานอย่างละเอียด ซึ่งอาจเป็นภาระที่ซับซ้อนสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือผู้ที่รับผิดชอบในการดำเนินการ
ตัวอย่าง:
- ในองค์กร บริษัท Z ซึ่งมีพนักงานหลายพันคน การรวบรวมข้อมูลจากผู้ประเมินหลายแหล่งทั้งจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และลูกน้องอาจใช้เวลานาน และยากต่อการจัดการ หากไม่มีเครื่องมือที่เหมาะสมในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ
วิธีการแก้ไข:
- ใช้เครื่องมือและซอฟต์แวร์ที่ทันสมัยในการรวบรวมข้อมูล เช่น ระบบออนไลน์ที่สามารถรวบรวมข้อมูล และแสดงผลการประเมินในรูปแบบที่เข้าใจง่าย
- การจัดการกระบวนการโดยการแบ่งขั้นตอนให้มีการดำเนินการอย่างเป็นระเบียบ เช่น การกำหนดช่วงเวลาสำหรับการประเมิน การใช้เทคโนโลยีในการเก็บข้อมูล และการใช้ซอฟต์แวร์ที่ช่วยในการประเมินผล
4. การขาดความโปร่งใสในการใช้งานผลการประเมิน
ปัญหา: หากผลการประเมิน 360 องศาถูกใช้โดยไม่โปร่งใส หรือไม่เคยมีการอธิบายถึงวิธีการใช้ผลลัพธ์ในการพัฒนา พนักงานอาจรู้สึกไม่พอใจ และมองว่าการประเมินเป็นเพียงการเก็บข้อมูลเพื่อสร้างความตึงเครียด แต่ไม่เกิดการพัฒนาที่แท้จริง
ตัวอย่าง:
- หากใน บริษัท A ใช้ผลการประเมิน 360 องศาเพื่อตัดสินการเลื่อนตำแหน่ง แต่ไม่มีการอธิบายว่าผลการประเมินจะถูกนำไปใช้พัฒนาอย่างไร หรือหากพนักงานไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลผลการประเมินของตนเองได้ อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่โปร่งใสและไม่มั่นใจในระบบ
วิธีการแก้ไข:
- ให้ความโปร่งใสในการอธิบายผลการประเมินให้ชัดเจน โดยเฉพาะการเชื่อมโยงผลการประเมินกับแผนการพัฒนา
- พัฒนาระบบที่ให้พนักงานสามารถเข้าถึงผลการประเมิน และรับคำแนะนำในการพัฒนาตัวเองได้ เช่น การมี การสัมภาษณ์หลังการประเมิน (Feedback Session)
5. ความไม่พร้อมของผู้ประเมินในการให้ฟีดแบ็คที่มีประสิทธิภาพ
ปัญหา: บางครั้งผู้ประเมินอาจไม่รู้วิธีการให้ฟีดแบ็คที่มีประสิทธิภาพ และสร้างสรรค์ เช่น การใช้ภาษาที่อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดี หรือการให้ฟีดแบ็คที่ไม่มีการแนะนำแนวทางการปรับปรุง
ตัวอย่าง:
- ใน บริษัท B บางครั้งผู้บังคับบัญชาอาจให้ฟีดแบ็คเชิงลบโดยตรง และขาดการเสนอแนวทางการพัฒนา เช่น การบอกว่า “คุณทำงานไม่ดี” แทนที่จะบอกว่า “คุณสามารถปรับปรุงการสื่อสารกับทีมให้ดียิ่งขึ้นได้โดยการใช้เครื่องมือการจัดการโปรเจ็กต์”
วิธีการแก้ไข:
- จัดการฝึกอบรมสำหรับผู้ประเมินในเรื่องของการให้ฟีดแบ็คที่สร้างสรรค์ และมีประสิทธิภาพ
- การฝึกอบรมให้เข้าใจถึงความสำคัญของการให้ฟีดแบ็คที่มีความชัดเจน เป็นกลาง และสามารถนำไปใช้ในการพัฒนา
6. การต่อต้านจากพนักงาน
ปัญหา: พนักงานบางคนอาจรู้สึกไม่สบายใจหรือไม่มั่นใจในกระบวนการประเมิน 360 องศา โดยเฉพาะหากพวกเขาไม่เข้าใจถึงประโยชน์หรือไม่เห็นด้วยกับกระบวนการ การต่อต้านจากพนักงานอาจทำให้กระบวนการประเมินไม่น่าเชื่อถือ
ตัวอย่าง:
- ใน บริษัท C พนักงานบางคนอาจไม่อยากให้เพื่อนร่วมงานหรือทีมงานของตนให้ฟีดแบ็ค ซึ่งอาจเป็นเพราะกลัวว่าจะเกิดความขัดแย้ง หรือไม่ต้องการเผยแพร่ข้อมูลที่เป็นลบ
วิธีการแก้ไข:
- ให้การอบรม และทำความเข้าใจเกี่ยวกับประโยชน์ของการประเมิน 360 องศา เช่น การช่วยพัฒนาความสามารถของตนเอง และการสร้างวัฒนธรรมการทำงานร่วมกัน
- ควรทำให้กระบวนการประเมินเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในบรรยากาศที่เป็นบวก และช่วยสนับสนุนการพัฒนาเชิงบวก
การดำเนินการประเมิน 360 องศามีความท้าทายหลายประการตั้งแต่การขาดความเข้าใจจากองค์กร การเกิดอคติจากผู้ประเมิน ความซับซ้อนในการจัดการข้อมูล การขาดความโปร่งใสในการใช้งานผลการประเมิน ไปจนถึงการต่อต้านจากพนักงาน หากไม่สามารถจัดการกับความท้าทายเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การประเมิน 360 องศาอาจไม่ได้ผลตามที่คาดหวัง การแก้ไขความท้าทายเหล่านี้ต้องการการวางแผนที่ดี การฝึกอบรมที่เหมาะสม และการใช้เครื่องมือที่ทันสมัยในการสนับสนุนกระบวนการประเมิน
สนใจทดลองใช้งานโปรแกรมประเมินออนไลน์ EsteeMATE ติดต่อได้ที่นี่
