การประเมิน 360 องศา (360-Degree Feedback) เป็นเครื่องมือในการประเมินผลการทำงานของพนักงานที่ได้รับการใช้กันอย่างแพร่หลายใน องค์กรข้ามชาติ (Multinational Corporations) และองค์กรทั่วโลก โดยมีเป้าหมายเพื่อประเมินความสามารถ ทักษะ และพฤติกรรมของพนักงานจากมุมมองที่หลากหลายของบุคคลที่เกี่ยวข้องในองค์กร เช่น หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมทีม และลูกน้อง รวมถึงตัวพนักงานเอง (Self-Assessment)
การพัฒนากลยุทธ์ ในการปรับปรุงผลการประเมิน 360 องศา (360-Degree Feedback) เป็นกระบวนการที่สำคัญในการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรภายในองค์กร การปรับปรุงผลการประเมินนี้ต้องการการวางแผนและการดำเนินงานที่รอบคอบ โดยจะช่วยให้บุคลากรสามารถพัฒนาทักษะและประสิทธิภาพได้อย่างมีประสิทธิผล ดังนั้น กลยุทธ์ในการปรับปรุงผลการประเมิน 360 องศาจึงต้องคำนึงถึงหลายๆ ปัจจัยที่มีผลกระทบกับผลลัพธ์ โดยสามารถอธิบายได้ดังนี้: 1. การตั้งเป้าหมายและวางแผน การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้ในกระบวนการประเมินเป็นสิ่งสำคัญในกลยุทธ์การปรับปรุงผลการประเมิน 360 องศา
การใช้การประเมิน 360 องศาเพื่อระบุความต้องการในการฝึกอบรม การประเมิน 360 องศา (360-Degree Feedback) เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้จัดการหรือองค์กรสามารถได้รับความคิดเห็นจากหลายฝ่ายเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน ซึ่งประกอบด้วยการประเมินจากหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง และการประเมินตนเอง การประเมินนี้ช่วยให้เห็นถึงจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาในพนักงานจากมุมมองที่หลากหลายและรอบด้าน การใช้การประเมิน 360 องศาเพื่อระบุความต้องการในการฝึกอบรม หมายถึง การนำผลการประเมินจากหลากหลายแหล่งข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อหาพื้นที่ที่พนักงานต้องการการพัฒนาเพิ่มเติม และการฝึกอบรมเพื่อเสริมสร้างทักษะหรือปรับปรุงพฤติกรรมในด้านต่าง
การประเมิน 360 องศา (360-Degree Feedback) การประเมิน 360 องศา เป็นกระบวนการประเมินที่ใช้แหล่งข้อมูลจากหลายแหล่งรอบตัวบุคคลที่ถูกประเมิน โดยไม่จำกัดแค่จากหัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชา แต่รวมถึงความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง หรือแม้แต่ตัวพนักงานเอง โดยมุ่งเน้นไปที่การให้ข้อมูลที่หลากหลายเพื่อให้สามารถประเมินความสามารถและพฤติกรรมของบุคคลในมุมมองต่าง ๆ ได้ครบถ้วน ความหมายของ การประเมิน 360 องศา
การสื่อสารผลการประเมินให้กับผู้ถูกประเมิน (Performance Appraisal Communication) คือ กระบวนการที่ผู้ประเมิน (มักจะเป็นผู้จัดการหรือหัวหน้างาน) แจ้งผลการประเมินผลการทำงานของพนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทราบ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานได้รับรู้ถึงจุดแข็ง จุดที่ต้องพัฒนา และ ข้อเสนอแนะในการปรับปรุง หรือพัฒนาทักษะต่าง ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานในอนาคต ความหมาย และความสำคัญของการสื่อสารผลการประเมิน Performance Appraisal Communication
ในโลกของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR) การมีเครื่องมือที่ช่วยติดตามผลการดำเนินงานขององค์กรและพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพถือเป็นสิ่งสำคัญ HR KPI Dashboard เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ช่วยให้ HR สามารถวิเคราะห์ข้อมูลที่สำคัญและตัดสินใจได้อย่างชาญฉลาด บทความนี้จะพาคุณไปเรียนรู้ขั้นตอนและวิธีการสร้าง HR KPI Dashboard อย่างเป็นระบบ 1. ทำความเข้าใจกับเป้าหมายของ HR KPI ก่อนที่จะเริ่มสร้าง Dashboard
แผนงานประจำปี ของแผนก HR: พื้นฐานสำคัญในการบริหารจัดการบุคลากร การวาง แผนงานประจำปี สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล (HR) เป็นขั้นตอนที่สำคัญอย่างยิ่งในการกำหนดทิศทางและเป้าหมายสำหรับองค์กร เพื่อให้มั่นใจว่าบุคลากรในองค์กรมีความสุขในที่ทำงาน มีประสิทธิภาพสูงสุด และสามารถช่วยองค์กรไปถึงเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิผล ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างแผนงานที่แผนก HR สามารถนำไปปรับใช้ได้ 1. แผนงานประจำปี เกี่ยวกับการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร (Recruitment &
โครงสร้างงาน HR (Human Resources) สำหรับองค์กรในยุค Remote Work ควรมีการปรับตัวให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมที่ทำงานจากที่บ้านหรือจากสถานที่ที่ไม่ใช่สำนักงานหลัก เนื่องจากลักษณะงานที่เปลี่ยนแปลงไปและการเชื่อมต่อที่เป็นดิจิทัล โครงสร้างงาน HR จึงต้องรองรับความยืดหยุ่นและการทำงานที่กระจายอยู่ทั่วโลกได้อย่างมีประสิทธิภาพ 1. ฝ่ายการสรรหาพนักงาน (Recruitment) ในยุค Remote Work การสรรหาพนักงานจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนกระบวนการให้เหมาะสมกับการทำงานจากที่บ้าน: ตัวอย่าง:
แผนผังองค์กรฝ่ายบุคคล ที่มีประสิทธิภาพควรมีลักษณะที่สะท้อนถึงการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีระบบ ซึ่งสนับสนุนการดำเนินงานขององค์กรให้สามารถบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิผล โดยมีโครงสร้างและการทำงานที่ชัดเจน และเหมาะสมกับขนาดและลักษณะขององค์กร ดังนี้ 1. ลำดับชั้นและการแบ่งหน้าที่ที่ชัดเจน แผนผังองค์กรฝ่ายบุคคลควรมีลำดับชั้นและการแบ่งหน้าที่ที่ชัดเจน เพื่อให้แต่ละตำแหน่งในฝ่ายบุคคลรับผิดชอบงานที่เฉพาะเจาะจง โดยสามารถแบ่งเป็น 3 ระดับหลัก คือ 2. การแบ่งประเภทของงานในฝ่ายบุคคล แผนผังฝ่ายบุคคลควรสะท้อนถึงงานที่จัดการในแต่ละด้าน โดยสามารถแบ่งได้ตามฟังก์ชันต่าง ๆ เช่น
บทบาทของ HRBP (HR Business Partner) ในโครงสร้าง HR สมัยใหม่มีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาไปตามยุคสมัยที่องค์กรต้องการตอบสนองความท้าทายใหม่ ๆ ของธุรกิจที่มุ่งเน้นความคล่องตัว ความยืดหยุ่น และความสามารถในการแข่งขันในตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ในบทบาทนี้ HRBP จะมีหน้าที่ที่หลากหลายมากขึ้น โดยไม่เพียงแค่เป็นผู้ดูแลและให้คำปรึกษาเกี่ยวกับนโยบาย HR แต่ยังต้องร่วมมือกับฝ่ายต่าง ๆ เพื่อช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ