วิธีการสร้างแบบสอบถามประเมิน 360 องศาที่ได้ผลลัพธ์สูงสุด

วิธีการสร้างแบบสอบถามประเมิน 360 องศาที่ได้ผลลัพธ์สูงสุด ไม่ได้หมายความเพียงแค่การตั้งคำถาม แต่ต้องให้ความสำคัญกับกระบวนการออกแบบคำถามและการจัดการการประเมินอย่างเป็นระบบ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่มีคุณภาพ ซึ่งสามารถนำไปใช้ในการพัฒนาและปรับปรุงพฤติกรรมหรือทักษะของพนักงานหรือผู้นำในองค์กร วิธีการสร้างแบบสอบถามประเมิน 360 องศาที่ได้ผลลัพธ์สูงสุด มีดังนี้

ขั้นตอนในการสร้างแบบสอบถามประเมิน 360 องศาที่ได้ผลลัพธ์สูงสุด

1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมิน

• อธิบาย: ก่อนที่คุณจะเริ่มออกแบบคำถาม ต้องมีการกำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมินที่ชัดเจน เพื่อให้คำถามที่ออกแบบมามีความสอดคล้องกับเป้าหมาย เช่น การพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีม, การพัฒนาผู้นำ, หรือการปรับปรุงทักษะการสื่อสาร
• ตัวอย่าง:
  • หากองค์กรต้องการปรับปรุงการสื่อสารภายในทีม คำถามในแบบสอบถามควรเน้นที่การประเมินการสื่อสารทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ เช่น การรับฟังความคิดเห็น การสื่อสารอย่างชัดเจน และการเปิดรับข้อเสนอแนะจากผู้อื่น

2. เลือกมิติที่ต้องการประเมิน

• อธิบาย: กำหนดว่าอยากประเมินพฤติกรรมหรือทักษะในด้านใดบ้าง ตัวอย่างเช่น การทำงานร่วมกับทีม, ความสามารถในการเป็นผู้นำ, การคิดเชิงกลยุทธ์, การปรับตัว, หรือการตัดสินใจ
• ตัวอย่าง:
  • การประเมินในด้านการทำงานร่วมกับทีมอาจจะรวมถึงคำถามเกี่ยวกับการสนับสนุนเพื่อนร่วมงาน การเปิดรับความคิดเห็น หรือการทำงานร่วมกันในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
  • การประเมินการเป็นผู้นำอาจจะมีคำถามเกี่ยวกับการกระตุ้นทีม การบริหารจัดการความขัดแย้ง การมอบหมายงาน และการสนับสนุนการเติบโตของทีม

3. ออกแบบคำถามที่ชัดเจนและเจาะจง

• อธิบาย: คำถามที่ดีควรมีความชัดเจนและเจาะจง เพื่อให้ผู้ตอบสามารถให้ข้อเสนอแนะที่มีประโยชน์และนำไปใช้ได้ คำถามควรหลีกเลี่ยงการใช้คำที่กว้างหรือคลุมเครือ
• ตัวอย่าง:
  • คำถามที่ดี: “คุณเห็นพนักงานคนนี้ช่วยเหลือทีมได้ดีแค่ไหนเมื่อเกิดความขัดแย้งภายในทีม?”
  • คำถามที่ไม่ดี: “คุณคิดว่าพนักงานคนนี้ทำงานร่วมกับทีมได้ดีหรือไม่?”
• อธิบาย: คำถามแรกมีความชัดเจนและเฉพาะเจาะจงว่าเกี่ยวกับการช่วยเหลือทีมในสถานการณ์ที่ท้าทาย ซึ่งจะทำให้ผู้ตอบสามารถให้คำตอบที่มีรายละเอียดและชัดเจนมากขึ้น

4. ใช้รูปแบบการให้คะแนนที่เหมาะสม

• อธิบาย: การเลือกการให้คะแนนที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากรูปแบบการให้คะแนนจะส่งผลต่อคุณภาพของข้อมูลที่ได้รับ เช่น การใช้สเกล Likert (5-7 คะแนน) เพื่อให้ผู้ตอบสามารถให้คะแนนได้หลากหลายมากขึ้น
• ตัวอย่าง:
  • ใช้สเกลการให้คะแนนแบบ Likert ที่มี 5 ระดับ (1 = ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง, 5 = เห็นด้วยอย่างยิ่ง) เพื่อประเมินการทำงานร่วมกับทีม หรือทักษะการสื่อสาร เช่น:
    • “พนักงานคนนี้สามารถสื่อสารกับทีมได้อย่างชัดเจนและตรงไปตรงมา”:
      • 1: ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง
      • 2: ไม่เห็นด้วย
      • 3: ไม่แน่ใจ
      • 4: เห็นด้วย
      • 5: เห็นด้วยอย่างยิ่ง

5. รวมคำถามแบบเปิดและแบบปิด

• อธิบาย: การใช้คำถามทั้งแบบปิด (เช่น การให้คะแนน) และแบบเปิด (คำถามที่ให้ผู้ตอบแสดงความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะ) จะช่วยให้ได้ข้อมูลที่หลากหลายและครอบคลุมมากขึ้น
• ตัวอย่าง:
  • คำถามแบบปิด: “คุณคิดว่าพนักงานคนนี้มีทักษะการจัดการเวลาที่ดีหรือไม่?”
  • คำถามแบบเปิด: “คุณสามารถให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับวิธีที่พนักงานคนนี้สามารถพัฒนาทักษะการจัดการเวลาของเขาได้หรือไม่?”
• อธิบาย: คำถามแบบปิดช่วยให้การประเมินสะดวกและรวดเร็ว ส่วนคำถามแบบเปิดจะช่วยให้ได้ข้อเสนอแนะที่ละเอียดและเจาะลึกมากขึ้น

6. หลีกเลี่ยงคำถามที่เป็นการตัดสินจากความคิดเห็นส่วนตัว (Bias)

• อธิบาย: คำถามไม่ควรทำให้เกิดความลำเอียงหรือความคิดเห็นส่วนตัวจากผู้ประเมิน เช่น การให้คำถามที่กระตุ้นให้ผู้ประเมินมีอคติในตัวบุคคล
• ตัวอย่าง:
  • คำถามที่มีอคติ: “คุณคิดว่าพนักงานคนนี้มีบุคลิกที่เหมาะสมสำหรับการเป็นผู้นำหรือไม่?”
  • คำถามที่ไม่มีอคติ: “คุณคิดว่าพนักงานคนนี้สามารถกระตุ้นทีมให้ทำงานได้ดีหรือไม่?”
• อธิบาย: คำถามที่ไม่มีอคติจะช่วยให้ผู้ประเมินสามารถให้คำตอบอย่างมีวัตถุประสงค์ และลดความลำเอียงจากความคิดเห็นส่วนตัว

7. ให้คำแนะนำและการฝึกอบรมในการตอบคำถาม

• อธิบาย: ก่อนที่ผู้ประเมินจะเริ่มการตอบแบบสอบถาม ควรมีการแนะนำให้พวกเขาเข้าใจถึงวิธีการให้ข้อเสนอแนะอย่างสร้างสรรค์และเป็นประโยชน์ รวมถึงการให้คำแนะนำในการตอบคำถามอย่างตรงไปตรงมา
• ตัวอย่าง:
  • จัดฝึกอบรมให้กับผู้ที่มีส่วนในการประเมินเกี่ยวกับการตอบคำถามให้รอบคอบ และให้ข้อเสนอแนะที่สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาพนักงานได้ เช่น การอธิบายว่าคำถามแต่ละข้อเกี่ยวข้องกับทักษะใด และทำไมการประเมินนี้ถึงสำคัญ

8. ตรวจสอบความเป็นกลางและความสมบูรณ์ของคำถาม

• อธิบาย: คำถามทั้งหมดในแบบสอบถามควรได้รับการตรวจสอบเพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีความลำเอียง หรือเน้นไปที่ทักษะหรือพฤติกรรมบางอย่างเกินไป คำถามควรครอบคลุมทุกมิติและทักษะที่ต้องการประเมิน
• ตัวอย่าง:
  • ตรวจสอบว่าในแบบสอบถามมีคำถามที่ครอบคลุมหลายมิติ เช่น การทำงานร่วมกับทีม, การเป็นผู้นำ, ทักษะการสื่อสาร, การตัดสินใจ ฯลฯ โดยไม่ให้คำถามโฟกัสไปที่ด้านใดด้านหนึ่งมากเกินไป

ข้อควรระวัง

• หลีกเลี่ยงอคติ ทั้งผู้ตอบและผู้วิเคราะห์ควรหลีกเลี่ยงอคติส่วนตัว
• ปรับปรุงแบบสอบถาม หลังจากการประเมินครั้งแรก ควรมีการปรับปรุงแบบสอบถามให้ดีขึ้น

ตัวอย่างแบบสอบถามประเมิน 360 องศา

1. การทำงานร่วมกับทีม
   • “พนักงานคนนี้มีความสามารถในการทำงานร่วมกับทีมได้ดีในสถานการณ์ที่ท้าทาย”
     • 1 (ไม่เห็นด้วย) – 5 (เห็นด้วยอย่างยิ่ง)
   • “คุณคิดว่าเขามีการสนับสนุนเพื่อนร่วมงานเมื่อพวกเขาต้องการความช่วยเหลือหรือไม่?”
     • คำตอบแบบเปิด
2. การสื่อสาร
   • “พนักงานคนนี้สามารถสื่อสารข้อมูลหรือความคิดเห็นให้กับทีมได้อย่างชัดเจน”
     • 1 (ไม่เห็นด้วย) – 5 (เห็นด้วยอย่างยิ่ง)
   • “มีอะไรที่เขาสามารถปรับปรุงในการสื่อสารกับทีมได้บ้าง?”
     • คำตอบแบบเปิด
3. การเป็นผู้นำ
   • “พนักงานคนนี้สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้กับทีมได้ในช่วงเวลาที่ต้องเผชิญกับความท้าทาย”
     • 1 (ไม่เห็นด้วย) – 5 (เห็นด้วยอย่างยิ่ง)
   • “คุณคิดว่าเขามีการมอบหมายงานให้ทีมได้ดีแค่ไหน?”
     • คำตอบแบบเปิด

สรุป

การสร้างแบบสอบถามประเมิน 360 องศาที่ได้ผลลัพธ์สูงสุดจะต้องเริ่มจากการตั้งวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน เลือกมิติที่ต้องการประเมิน การออกแบบคำถามที่เฉพาะเจาะจงและเข้าใจง่าย รวมถึงใช้รูปแบบการให้คะแนนที่เหมาะสม การรวมคำถามทั้งแบบปิดและแบบเปิด การหลีกเลี่ยงคำถามที่มีความลำเอียง และการตรวจสอบคำถามทั้งหมดเพื่อความเป็นกลางและความสมบูรณ์ นอกจากนี้ยังต้องมีการฝึกอบรมผู้ที่เกี่ยวข้องในการตอบคำถามอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้การประเมินมีคุณภาพและได้ข้อมูลที่นำไปใช้ในการพัฒนาได้จริง

สนใจทดลองใช้งานโปรแกรมประเมินออนไลน์ EsteeMATE ติดต่อได้ที่นี่