การประเมิน 360 องศา (360-Degree Feedback) คืออะไร
การประเมิน 360 องศา คืออะไร กระบวนการที่รวบรวมข้อมูลและความคิดเห็นเกี่ยวกับการทำงาน, ทักษะ, และพฤติกรรมของบุคคลจากหลายแหล่งที่เกี่ยวข้องเพื่อให้ได้มุมมองที่ครบถ้วนเกี่ยวกับการทำงานของบุคคลนั้น ๆ โดยมีการประเมินจากหลายฝ่ายที่สัมพันธ์กับบุคคลนั้น เช่น ตัวบุคคลเอง (Self-assessment), หัวหน้างาน (Manager/Supervisor), เพื่อนร่วมงาน (Peers), ลูกน้อง (Subordinates) และในบางกรณี ลูกค้า (Clients)
วัตถุประสงค์ของการประเมิน 360 องศา
- การพัฒนาตนเอง: ช่วยให้บุคคลเข้าใจถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของตัวเองจากความคิดเห็นที่หลากหลายจากคนรอบข้าง
- การพัฒนาทักษะ: การประเมินจะช่วยให้ผู้ประเมินได้ทราบว่าทักษะใดที่ต้องพัฒนา และทักษะใดที่มีความแข็งแกร่ง
- การสร้างความโปร่งใสในองค์กร: ทำให้ทุกฝ่ายในองค์กรสามารถเห็นการทำงานและการประเมินที่โปร่งใสจากหลายมุมมอง
- การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานเป็นทีม: โดยการได้รับความคิดเห็นจากทั้งหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน จะช่วยให้บุคคลสามารถพัฒนาความสามารถในการทำงานร่วมกับทีมได้ดีขึ้น
กระบวนการในการประเมิน 360 องศา
1. การตั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์
- อธิบาย: ก่อนที่จะเริ่มกระบวนการประเมิน 360 องศา, ต้องมีการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน เช่น ต้องการประเมินด้านทักษะการสื่อสาร, การทำงานเป็นทีม, การตัดสินใจ หรือการเป็นผู้นำ
- ตัวอย่างงาน:
ในการประเมินของทีมขายในบริษัทซอฟต์แวร์, วัตถุประสงค์อาจคือการประเมินทักษะการติดต่อสื่อสารกับลูกค้า, การจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นในระหว่างกระบวนการขาย หรือการทำงานร่วมกับทีมอื่น ๆ ในการปิดดีล
2. การสร้างแบบสอบถามและคำถาม
- อธิบาย: หลังจากที่ตั้งเป้าหมายการประเมินแล้ว, ทีม HR หรือผู้รับผิดชอบจะต้องออกแบบแบบสอบถามที่มีคำถามที่เกี่ยวข้องกับทักษะหรือพฤติกรรมที่ต้องการประเมิน เช่น ความสามารถในการสื่อสาร, การทำงานเป็นทีม, หรือการตัดสินใจในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
- ตัวอย่างงาน:
ในการประเมินการทำงานเป็นทีมสำหรับพนักงานในฝ่ายพัฒนาโปรแกรมซอฟต์แวร์, คำถามในแบบสอบถามอาจจะเป็น:- “พนักงานมีทักษะในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมทีมได้ดีเพียงใด?”
- “พนักงานมีการรับฟังความคิดเห็นของเพื่อนร่วมทีมและปรับปรุงงานอย่างไร?”
- “พนักงานสามารถทำงานในภาวะความกดดันได้ดีแค่ไหน?”
3. การเลือกผู้ประเมิน (Evaluators)
- อธิบาย: ผู้ประเมินในกระบวนการนี้ควรเป็นบุคคลที่มีประสบการณ์ในการทำงานร่วมกับบุคคลนั้นๆ ซึ่งสามารถให้ข้อมูลที่ตรงไปตรงมาจากมุมมองที่แตกต่างกัน โดยจะมีการประเมินจาก ตัวบุคคลเอง (Self-assessment), หัวหน้างาน, เพื่อนร่วมงาน, ลูกน้อง, และ ลูกค้า (ถ้ามี)
- ตัวอย่างงาน:
สำหรับพนักงานในแผนก HR ที่ได้รับมอบหมายให้ดูแลการประเมิน 360 องศา, จะต้องเลือกผู้ประเมินจากหัวหน้างาน, เพื่อนร่วมงานในแผนก, ลูกน้องที่ทำงานร่วมกันในทีม, และตัวพนักงานเองในการประเมินทักษะการบริหารคน
4. การเก็บข้อมูลและการประเมิน (Collecting Feedback)
- อธิบาย: การเก็บข้อมูลจะทำในรูปแบบที่เป็นระบบ เช่น การส่งแบบสอบถามออนไลน์ให้ผู้ประเมิน หรือการสัมภาษณ์บุคคลที่เกี่ยวข้องในกระบวนการประเมิน ผลลัพธ์ที่ได้จะเป็นความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรม, ทักษะ, และผลงานของบุคคล
- ตัวอย่างงาน:
ทีม HR ของบริษัทซอฟต์แวร์ส่งแบบสอบถามออนไลน์ให้แก่หัวหน้างาน, เพื่อนร่วมงาน, และลูกน้องของพนักงานที่ต้องการการประเมิน ผลลัพธ์ที่ได้จะช่วยให้ทีม HR ได้มุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน
5. การวิเคราะห์ข้อมูล (Analyzing Feedback)
- อธิบาย: ทีม HR หรือผู้ที่รับผิดชอบจะต้องทำการรวบรวมข้อมูลทั้งหมดและวิเคราะห์ความคิดเห็นจากผู้ประเมินเพื่อให้เข้าใจถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน โดยการวิเคราะห์จะดูจากคะแนนหรือคำแนะนำที่ได้รับ
- ตัวอย่างงาน:
หากพนักงานในทีมพัฒนาซอฟต์แวร์ได้รับคะแนนสูงจากการทำงานเป็นทีมจากเพื่อนร่วมงาน แต่ได้รับคำติชมในเชิงลบจากลูกค้าว่ามีปัญหาด้านการสื่อสาร, ทีม HR จะต้องเน้นการพัฒนาทักษะการสื่อสารให้กับพนักงานคนนี้
6. การให้ข้อเสนอแนะ (Providing Feedback)
- อธิบาย: เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลเสร็จสิ้นแล้ว, ทีม HR หรือหัวหน้างานจะต้องจัดการประชุมกับพนักงานเพื่อให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลการประเมิน โดยการให้คำแนะนำในการพัฒนาและการตั้งเป้าหมายในการพัฒนาในอนาคต
- ตัวอย่างงาน:
หลังจากที่ได้ผลการประเมิน, ทีม HR อาจจัดประชุมกับพนักงานในแผนกการตลาดเพื่อให้ข้อเสนอแนะว่าพนักงานมีจุดแข็งในด้านการสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า, แต่ต้องพัฒนาทักษะการบริหารเวลาและการจัดการโปรเจกต์ให้ดีขึ้น
7. การตั้งเป้าหมายในการพัฒนา (Setting Development Goals)
- อธิบาย: พนักงานควรตั้งเป้าหมายการพัฒนาตนเองตามผลการประเมินและข้อเสนอแนะที่ได้รับ เช่น การเข้าร่วมการฝึกอบรม, การขอคำแนะนำจากหัวหน้างาน, หรือการพัฒนาทักษะที่จำเป็น
- ตัวอย่างงาน:
พนักงานฝ่ายขายอาจตั้งเป้าหมายว่า “จะเพิ่มทักษะในการจัดการเวลาผ่านการใช้เครื่องมือจัดการโปรเจกต์ และจะทำการติดตามผลการพัฒนาทักษะนี้ในช่วง 3 เดือนข้างหน้า”
8. การติดตามผลการพัฒนา (Follow-Up and Re-assessment)
- อธิบาย: เพื่อให้การพัฒนาเป็นไปตามที่ตั้งเป้าหมาย, จะต้องมีการติดตามผลและประเมินผลการพัฒนาในระยะยาว เช่น การตั้งเป้าหมายใหม่ในรอบถัดไปและการปรับปรุงแผนพัฒนา
- ตัวอย่างงาน:
หลังจาก 6 เดือน, ทีม HR อาจทำการประเมินใหม่เพื่อดูว่า พนักงานในแผนกการตลาดสามารถปรับปรุงทักษะการบริหารเวลาได้ดีขึ้นหรือไม่ โดยการประเมินในรอบใหม่อาจใช้คำถามที่เกี่ยวข้องกับการจัดการเวลาในการทำงาน
การประเมิน 360 องศาคือกระบวนการที่ให้ความสำคัญกับมุมมองจากหลายแหล่งในการประเมินพนักงาน ซึ่งทำให้การประเมินมีความครบถ้วนและไม่ลำเอียง โดยมีกระบวนการที่ชัดเจนตั้งแต่การตั้งเป้าหมาย, การเลือกผู้ประเมิน, การเก็บข้อมูล, การวิเคราะห์ผล, การให้ข้อเสนอแนะ, ไปจนถึงการติดตามผลการพัฒนา
เป้าหมายหลักของการประเมิน 360 องศา คือการให้บุคคลได้รับข้อมูลย้อนกลับที่หลากหลาย เพื่อนำไปพัฒนาตนเองให้ดีขึ้น และเพื่อให้องค์กรเข้าใจศักยภาพของบุคลากรได้อย่างรอบด้าน
ลักษณะของการประเมิน 360 องศา
- ข้อมูลจากหลายแหล่ง ข้อมูลจะมาจากคนที่ทำงานร่วมกันในระดับต่าง ๆ เพื่อให้มุมมองที่หลากหลาย
- มุ่งเน้นการพัฒนา การประเมินนี้มักใช้เพื่อช่วยให้บุคคลสามารถพัฒนาตนเองได้ดีขึ้น ไม่ใช่เพื่อการตัดสินหรือการลงโทษ
- ผลลัพธ์ที่นำไปใช้ได้ ข้อมูลที่ได้สามารถนำไปใช้ในการวางแผนพัฒนาบุคลากร เช่น การฝึกอบรม หรือการตั้งเป้าหมายการพัฒนา
ทำไมต้องประเมิน 360 องศา
- มุมมองที่ครอบคลุม ได้รับข้อมูลจากหลายแหล่ง ทำให้เห็นภาพรวมของการทำงานที่ชัดเจนขึ้น
- พัฒนาตนเอง บุคคลที่ถูกประเมินสามารถระบุจุดแข็ง จุดอ่อน และนำไปปรับปรุงตนเองได้
- เพิ่มประสิทธิภาพองค์กร ช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาบุคลากรได้ตรงจุด สร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ และเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ส่งเสริมการให้และรับ feedback ที่เป็นประโยชน์ สร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน
สนใจทดลองใช้งานโปรแกรมประเมินออนไลน์ EsteeMATE ติดต่อได้ที่นี่