Category: Uncategorized

ในหลายองค์กร คำว่า “Onboarding” ยังแปลว่าส่งอีเมลแนบไฟล์ PDFรอเอกสารตอบกลับตามงานในไลน์แล้วหวังว่า Day 1 จะไม่วุ่นวาย ปัญหาไม่ใช่เพราะ HR ทำงานไม่ดีแต่เพราะโครงสร้างของกระบวนการมันกระจัดกระจายตั้งแต่ต้น Pre-boarding ที่ไม่มีระบบ สร้างความเงียบความเงียบสร้างความกังวลและความกังวลคือ First Impression ที่ไม่ควรเกิดขึ้น OnboardFlow ถูกออกแบบมาเพื่อแก้ “สถาปัตยกรรม” ของการต้อนรับพนักงานใหม่ ไม่ใช่แค่เพิ่มเครื่องมืออีกตัวหนึ่ง OnboardFlow ทำหน้าที่เป็นสะพานเชื่อมระหว่างสองโลกที่ต่างกันโดยสิ้นเชิง ฝั่ง HR บริหารทุกอย่างผ่าน workspace เดิมบน monday.comไม่ต้องย้ายระบบ ไม่ต้องเรียนรู้ใหม่ ฝั่งพนักงานใหม่ ใช้งานผ่าน Mobile App ที่ออกแบบให้เรียบง่ายแบบ consumer-gradeไม่มี dashboard ซับซ้อน ไม่มีเมนูเกินจำเป็น

Read More

ปัญหาที่ไม่มีใครพูดตรง ๆ CEO บอกว่า HR ไม่มีข้อมูลHR บอกว่ามีข้อมูล แต่ CEO ไม่เคยใช้ ทั้งสองฝั่งไม่ได้โกหกแต่กำลังพูดถึง “ข้อมูลคน” คนละแบบ นี่คือรากของความเข้าใจผิดที่ทำให้ HR ไม่ได้เป็น Strategic Partner อย่างที่องค์กรคาดหวังและทำให้ผู้บริหารตัดสินใจเรื่องคนจาก “ความรู้สึก” มากกว่าข้อมูล สิ่งที่ CEO คิดว่า “ข้อมูลคน” คืออะไร ในมุมของ CEOข้อมูลคน = ข้อมูลที่ช่วยตัดสินใจเชิงธุรกิจ เช่น– ถ้าลงทุนเพิ่มคน แผนกไหนจะได้ผลลัพธ์เร็วที่สุด– ถ้าไม่ปรับโครงสร้าง ทีมไหนจะกลายเป็นคอขวด– ใครคือ Talent ที่ต้องรักษาไว้– Turnover ที่เกิดขึ้น

Read More

หากย้อนกลับไปเมื่อสิบปีก่อน “ฝ่ายบุคคล” หรือ HR Department ในองค์กรไทยส่วนใหญ่ยังถูกมองว่าเป็นเพียงหน่วยงานสนับสนุน ทำหน้าที่เอกสาร รับสมัครพนักงาน คิดเงินเดือน และเก็บแฟ้มประวัติ แต่ในปัจจุบัน บทบาทของ HR ได้ขยายกลายเป็น “กลไกเชิงกลยุทธ์” ที่เชื่อมโยงเป้าหมายขององค์กรเข้ากับศักยภาพของคนอย่างแท้จริง เมื่อโลกของการทำงานเปลี่ยนเร็ว องค์กรต้องการโครงสร้าง HR ที่ยืดหยุ่นกว่าเดิม ไม่ใช่แค่ “จัดการคน” แต่ต้อง “วิเคราะห์ข้อมูลคน” เพื่อขับเคลื่อนการตัดสินใจ เช่น การใช้ข้อมูล KPI, Engagement, หรือ Turnover Rate เพื่อวางแผนเชิงรุก ไม่ใช่แก้ปัญหาเฉพาะหน้าเหมือนเดิม โครงสร้างฝ่ายบุคคลแบบดั้งเดิมเป็นอย่างไร ในอดีต โครงสร้าง HR ส่วนใหญ่ถูกจัดเรียงตาม “หน้าที่งานหลัก”

Read More

พฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาในความสัมพันธ์ทางอาชีพ (Career-driven behaviors) เป็นพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับแรงขับเคลื่อนในการบรรลุเป้าหมายในอาชีพ และสามารถเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานในองค์กร ซึ่งในบริบทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR) จะมีบทบาทสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้พนักงานสามารถเติบโตได้ตามความปรารถนาในเส้นทางอาชีพของตนเอง ในแง่ของ HR การสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและความพึงพอใจในการทำงาน ดังนั้น พฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาในความสัมพันธ์ทางอาชีพจะต้องถูกออกแบบและนำมาใช้ในกระบวนการต่างๆ เช่น การพัฒนาอาชีพ การฝึกอบรม การประเมินผลการทำงาน และการสนับสนุนทางด้านอาชีพ เพื่อให้พนักงานสามารถมองเห็นโอกาสในการเติบโตและก้าวหน้าตามความต้องการของตัวเอง พฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาในความสัมพันธ์ทางอาชีพประกอบด้วยหลายองค์ประกอบที่สำคัญ 1. การพัฒนาอาชีพและการตั้งเป้าหมาย การตั้งเป้าหมายในอาชีพเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการสร้างแรงบันดาลใจ เพราะเมื่อพนักงานมีเป้าหมายที่ชัดเจนและมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น พวกเขาจะมีความพยายามในการพัฒนาทักษะและขยายขีดความสามารถของตนเองเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ 2. การพัฒนาและการฝึกอบรมเพื่อเสริมทักษะ พนักงานมักจะมีแรงบันดาลใจมากขึ้นเมื่อรู้สึกว่ามีโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง โดยเฉพาะในเรื่องของทักษะที่เกี่ยวข้องกับอาชีพในอนาคต ซึ่งอาจจะเกี่ยวข้องกับการอบรมทักษะเฉพาะด้าน เช่น ทักษะการบริหารเวลา ทักษะการตัดสินใจ หรือการฝึกอบรมทางด้านเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่อาจมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานในอนาคต 3. การสร้างวัฒนธรรมการยอมรับและการสนับสนุน การสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกว่าสามารถเติบโตได้ในองค์กรจะช่วยขับเคลื่อนพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาในอาชีพได้ โดย

Read More

Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากร: วิธีการเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง Desire Behavior คือ การศึกษาความปรารถนา (Desire) และแรงจูงใจ (Motivation) ที่ผลักดันพนักงานในการทำงาน การเข้าใจ Desire Behavior ช่วยให้องค์กรสามารถเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติและความต้องการที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรได้ดียิ่งขึ้น โดยเฉพาะการเลือกพนักงานที่มี แรงจูงใจสูง ซึ่งจะช่วยให้พวกเขามีความมุ่งมั่นในการทำงาน และสามารถทำงานได้เต็มที่ในการพัฒนาองค์กร ความหมายของ Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากร Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากรหมายถึงการใช้ข้อมูลเกี่ยวกับความปรารถนาและแรงจูงใจของผู้สมัครงานเพื่อประเมินว่า พวกเขามีคุณสมบัติที่ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการหรือไม่ โดยการเข้าใจความปรารถนาและแรงจูงใจของผู้สมัคร ช่วยให้องค์กรเลือกพนักงานที่มีความมุ่งมั่น, มีเป้าหมายที่ชัดเจน และสามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดี ความสำคัญของ Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากร การใช้ Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากรมีความสำคัญดังนี้:

Read More

การเข้าใจความปรารถนาของพนักงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี การเข้าใจความปรารถนาของพนักงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เป็นองค์ประกอบสำคัญในการสร้าง วัฒนธรรมองค์กรที่ดี ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถ, ส่งเสริมการทำงานร่วมกันที่มีประสิทธิภาพ และสร้างสภาพแวดล้อมที่มีความสุขในการทำงาน การรู้จักสิ่งที่พนักงานต้องการไม่เพียงแค่ช่วยเพิ่มความพึงพอใจในการทำงาน แต่ยังส่งผลให้พวกเขามีแรงจูงใจในการทำงานและผลักดันให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ดีขึ้น 1. ความหมายของการเข้าใจความปรารถนาของพนักงาน การเข้าใจความปรารถนาของพนักงานหมายถึงการฟังและรับรู้ถึงความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน โดยไม่จำกัดแค่ในด้านผลตอบแทนทางการเงิน แต่รวมถึงการพัฒนาในสายอาชีพ, ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว, โอกาสในการเรียนรู้, หรือแม้กระทั่งค่านิยมที่พนักงานให้ความสำคัญในที่ทำงาน ตัวอย่าง: พนักงานบางคนอาจต้องการโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ ในขณะที่บางคนอาจต้องการเวลาที่ยืดหยุ่นเพื่อให้สามารถดูแลครอบครัวได้ 2. ความสำคัญของการเข้าใจความปรารถนาของพนักงาน การเข้าใจความปรารถนาของพนักงานมีความสำคัญมาก เพราะมันช่วยให้องค์กรสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมกับความต้องการของพนักงาน ทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงานและมีแรงจูงใจที่สูงขึ้น ดังนี้ 3. ประโยชน์ของการเข้าใจความปรารถนาของพนักงาน 1. เพิ่มความพึงพอใจและความผูกพันกับองค์กร เมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรใส่ใจและตอบสนองความต้องการของพวกเขา พวกเขาจะมีความพึงพอใจในการทำงานสูงขึ้น และมีความผูกพันกับองค์กรมากขึ้น ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยลดการลาออกของพนักงาน และช่วยให้องค์กรสามารถรักษาความสามารถและทักษะที่มีค่าในองค์กรได้ 2. สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี การเข้าใจความปรารถนาของพนักงานช่วยให้องค์กรสามารถออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อความต้องการของพนักงาน เช่น การจัดการเรื่องเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น

Read More

การใช้ความปรารถนาในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน เป็นกลยุทธ์สำคัญที่ช่วยให้พนักงานมีความมุ่งมั่นในการทำงาน และสามารถบรรลุผลสำเร็จที่ทั้งพนักงานและองค์กรต้องการ เมื่อพนักงานมีความปรารถนาที่ชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายหรือสิ่งที่ต้องการในชีวิตการทำงาน การทำงานจะกลายเป็นสิ่งที่มีความหมายและมีแรงกระตุ้นที่แรงกล้า ในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน HR (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) มีบทบาทสำคัญในการเข้าใจความปรารถนาและแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคน เพื่อออกแบบนโยบายและกิจกรรมที่ช่วยให้พนักงานมุ่งมั่นทำงานและพัฒนาไปตามเส้นทางอาชีพของตนเอง 1. ความปรารถนาและแรงจูงใจ ความปรารถนา (Desire) คือ สิ่งที่พนักงานต้องการจากการทำงาน เช่น การได้รับการยอมรับ, การเติบโตในสายอาชีพ, การได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น หรือการมีความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว ความปรารถนาเหล่านี้จะกระตุ้นให้พนักงานทำงานหนักขึ้นและมีความทุ่มเทมากขึ้น แรงจูงใจ (Motivation) คือ สิ่งที่ช่วยกระตุ้นให้พนักงานลงมือทำสิ่งต่าง ๆ เพื่อบรรลุความปรารถนานั้น ซึ่งอาจมาจากภายในตัวบุคคล (intrinsic motivation) หรือภายนอก (extrinsic motivation) เช่น การได้รับรางวัลหรือการยอมรับจากผู้บริหาร 2. บทบาทของ HR ในการใช้ความปรารถนาเพื่อสร้างแรงจูงใจ

Read More

การบริหารจัดการพนักงานรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ในองค์กรนั้นต้องใช้วิธีการที่มีความเข้าใจในลักษณะนิสัย, ความคาดหวัง, และวิธีการทำงานที่แตกต่างจากรุ่นก่อน ๆ โดยเฉพาะในยุคที่เทคโนโลยีและความเปลี่ยนแปลงทางสังคมเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ซึ่งอาจจะต้องมีการปรับตัวในหลายด้าน เช่น การสื่อสาร, วิธีการฝึกอบรม, การให้ผลตอบแทน, และการสร้างบรรยากาศในการทำงานที่เหมาะสมกับความต้องการของพนักงานในกลุ่มนี้ 1. ลักษณะเฉพาะของพนักงานรุ่นใหม่ (Millennials & Gen Z) Millennials (Gen Y) Millennials หรือ Gen Y คือผู้ที่เกิดในช่วงปี 1981-1996 มักจะเป็นกลุ่มที่เติบโตในยุคของเทคโนโลยีเริ่มต้นเข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวัน เช่น อินเทอร์เน็ตและมือถือสมาร์ทโฟน ลักษณะเด่นของพวกเขาคือ: Gen Z Gen Z

Read More

การวางแผนกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล (Human Resource Strategic Planning) คือกระบวนการที่องค์กรใช้ในการคาดการณ์และเตรียมความพร้อมในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล (พนักงาน) ให้มีความเหมาะสมกับทิศทางและเป้าหมายขององค์กรในระยะยาว โดยไม่เพียงแค่ตอบสนองความต้องการของธุรกิจในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังต้องเตรียมความพร้อมสำหรับอนาคตในเรื่องต่าง ๆ เช่น ความท้าทายที่อาจเกิดขึ้นจากเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน และความต้องการที่อาจเปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ ขั้นตอนในการวางแผนกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล 1. การวิเคราะห์และประเมินความต้องการในอนาคต (Forecasting Needs) การวิเคราะห์ความต้องการทรัพยากรบุคคลในอนาคตเป็นกระบวนการสำคัญในการวางแผน ซึ่งต้องพิจารณาไม่เพียงแต่จำนวนพนักงานที่ต้องการในแต่ละตำแหน่ง แต่ยังต้องพิจารณาความสามารถและทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานขององค์กรในอนาคต 2. การจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและตลาด เทคโนโลยีมีผลกระทบโดยตรงต่อการทำงานขององค์กร ดังนั้น การเตรียมทรัพยากรบุคคลให้สามารถปรับตัวและใช้เทคโนโลยีใหม่ ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญ การวางแผนควรพิจารณา: 3. การสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture) วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญในการวางแผนกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล เพราะวัฒนธรรมที่ดีจะช่วยให้พนักงานมีความพึงพอใจในการทำงาน ส่งผลให้เกิดการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ โดยการวางแผนทรัพยากรบุคคลในด้านนี้จะรวมถึง: 4.

Read More

ความพึงพอใจและความผูกพันในที่ทำงานหมายถึง ความรู้สึกของพนักงานที่พึงพอใจกับสภาพแวดล้อมการทำงานและมีความผูกพันทางอารมณ์กับองค์กร ซึ่งจะส่งผลให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานและมีความภักดีต่อองค์กรในระยะยาว การสร้างความพึงพอใจและความผูกพันในที่ทำงานถือเป็นหนึ่งในหน้าที่สำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ที่ต้องใช้กลยุทธ์และแนวทางที่เหมาะสมเพื่อให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีกำลังใจในการทำงานต่อไป ความหมาย วิธีการสร้างความพึงพอใจและความผูกพันในที่ทำงาน วิธีการสร้างความพึงพอใจและความผูกพันในที่ทำงาน: ความสำคัญ การสร้างความพึงพอใจและความผูกพันในที่ทำงานมีความสำคัญอย่างมากสำหรับทั้งพนักงานและองค์กร เนื่องจากสิ่งเหล่านี้มีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน การรักษาพนักงานที่มีความสามารถ และการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน ซึ่งสามารถเสริมสร้างผลผลิตและผลลัพธ์ที่ดีสำหรับองค์กรโดยรวม 1. ผลิตภาพและประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น 2. การลดอัตราการลาออกและการสูญเสียพนักงาน 3. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง 4. ความพึงพอใจของลูกค้า 5. การส่งเสริมการพัฒนาและนวัตกรรมในองค์กร 6. การเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ประโยชน์และข้อดี การสร้างความพึงพอใจและความผูกพันในที่ทำงานมีผลดีมากมายทั้งในด้านบุคคลและองค์กร เนื่องจากช่วยให้พนักงานรู้สึกมีความสุขและทุ่มเทในการทำงาน ส่งผลให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีในทุกด้าน รวมทั้งเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรโดยรวม นี่คือประโยชน์และข้อดีของการสร้างความพึงพอใจและความผูกพันในที่ทำงาน: 1. เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน 2. ลดอัตราการลาออกของพนักงาน 3. ส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีในทีมงาน 4.

Read More