ปัญหาที่ HR จำนวนมากไม่กล้าพูด องค์กรมี KPI ฝ่ายบุคคล “เยอะขึ้นทุกปี” แต่ไม่ได้เก่งขึ้นตาม หลายองค์กรมี KPI HR เต็มตารางแต่พอถามคำถามง่าย ๆ ว่า “ตัวเลขนี้ช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจอะไรได้ดีขึ้น?” คำตอบมักจะเงียบ นี่คือปัญหาใหญ่ของ KPI ฝ่ายบุคคลในปัจจุบันไม่ใช่ว่า HR
ปัญหาที่เกิดขึ้นทุกปี: Action Plan สวย แต่ไม่มีใครทำเสร็จ เพราะไม่มี Checkpoint Meeting HR ส่วนใหญ่ทำ Action Plan ดีมากตอนต้นปี แต่พอผ่านไป 2–3 เดือน งานเริ่มค้าง สถานะไม่อัปเดต และสุดท้ายต้องรีบทำแบบลวกๆ ก่อนสรุปผลปลายปีสาเหตุไม่ได้ลึกลับอะไร
คู่มือปรับ โครงสร้างงานฝ่ายบุคคล HR ให้ทันปี 2025 สำหรับองค์กรที่ต้องการความคล่องตัว ประสิทธิภาพสูง และพร้อมรับเทคโนโลยีใหม่โดยไม่ต้องเพิ่มคนให้เปลืองงบ โลกของ HR เปลี่ยนเร็วกว่าเมื่อก่อนหลายเท่า ความรับผิดชอบไม่ได้มีแค่ “จ่ายเงินเดือน” หรือ “รับคนใหม่” อีกต่อไป แต่ต้องจัดการ: – วัฒนธรรมองค์กร– KPI
Action Plan ฝ่ายบุคคลที่ “ทำไม่เสร็จ” ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ หลายองค์กรมีเอกสาร Action Plan ฝ่ายบุคคลสวยมาก สีครบ ตารางดี ตัวหนังสืออ่านง่าย แต่ผลลัพธ์ไม่เกิดจริง เหตุผลไม่ได้ลึกลับอะไร ส่วนใหญ่เจอปัญหาแบบเดิมซ้ำ เช่น– ทำแผนเพราะ “ต้องทำ”– ไม่ผูกกับ KPI
เมื่อ Excel ไม่พอสำหรับ HR ยุคข้อมูล ฝ่ายบุคคลในองค์กรส่วนใหญ่ยังคงใช้ Excel เป็นเครื่องมือหลักในการเก็บข้อมูลและทำรายงาน ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลพนักงาน การลา หรือคะแนนประเมินผลงาน แต่เมื่อข้อมูลเพิ่มขึ้นทุกเดือน งานที่เคยจัดการได้ง่ายกลับกลายเป็นภาระ ตัวอย่างเช่น การสรุปอัตราการลาออก หรือจำนวนชั่วโมงฝึกอบรมของพนักงาน 200 คน ต้องใช้เวลาเป็นวัน และเมื่อผู้บริหารขอข้อมูลอัปเดตเพิ่มเติม
ปี 2025 คือปีที่ HR ต้องมี Action Plan ฝ่ายบุคคล ที่ “ใช้งานได้จริง” แผนงานหรือ Action Plan ฝ่ายบุคคล ในอดีตมักเป็นเพียงไฟล์สรุปงาน 1–2 หน้า กำหนดว่า “ปีนี้ต้องทำอะไรบ้าง” แต่ไม่มีระบบติดตามผล
หลายองค์กรมี “แผนงาน HR” ที่ดี แต่เมื่อเวลาผ่านไปกลับพบว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้นจริง เพราะไม่มีระบบติดตามผลและไม่รู้ว่าใครต้องทำอะไรเมื่อไรนั่นคือเหตุผลที่ “Action Plan ฝ่ายบุคคล” มีความสำคัญ — มันคือเครื่องมือที่แปลงกลยุทธ์ให้เป็นการปฏิบัติจริง Action Plan เป็นเหมือนแผนที่เส้นทางที่บอกว่า “จะทำอะไร / ใครทำ / เสร็จเมื่อไร
หากย้อนกลับไปเมื่อสิบปีก่อน “ฝ่ายบุคคล” หรือ HR Department ในองค์กรไทยส่วนใหญ่ยังถูกมองว่าเป็นเพียงหน่วยงานสนับสนุน ทำหน้าที่เอกสาร รับสมัครพนักงาน คิดเงินเดือน และเก็บแฟ้มประวัติ แต่ในปัจจุบัน บทบาทของ HR ได้ขยายกลายเป็น “กลไกเชิงกลยุทธ์” ที่เชื่อมโยงเป้าหมายขององค์กรเข้ากับศักยภาพของคนอย่างแท้จริง เมื่อโลกของการทำงานเปลี่ยนเร็ว องค์กรต้องการโครงสร้าง HR ที่ยืดหยุ่นกว่าเดิม
จัดการ Performance Review ให้ราบรื่น: บทบาทของหัวหน้าในรอบประเมิน บทนำที่น่าสนใจ ในยุคที่เทคโนโลยีและข้อมูลกำลังขับเคลื่อนการทำงานขององค์กร เราจะเห็นได้ว่า กระบวนการ “Performance Review” ยังคงเป็นหัวใจสำคัญสำหรับการพัฒนาและเติบโตของบุคลากรหลายๆองค์กร พบว่ามีการย้ายจากระบบแบบแมนนวลสู่ระบบอัตโนมัติอัจฉริยะเพื่อให้การประเมินมีความยุติธรรมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น บทความนี้จะนำเสนอว่า “หัวหน้า” ควรมีบทบาทอย่างไรในการบริหารจัดการ “Performance Review” และเตรียมพร้อมรับมือการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต บริบทปัญหา
พัฒนาองค์กรด้วยข้อมูล: HR Analytics คืออะไร ใช้อย่างไรให้เห็นผล Introduction: ในยุคปัจจุบันที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทสำคัญในการทำงาน องค์กรทั่วโลกกำลังเผชิญหน้ากับความท้าทายที่จะต้องเปลี่ยนแปลงให้พร้อมรับกับยุคดิจิทัล ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงนี้ HR analytics หรือการวิเคราะห์ข้อมูลทางด้านทรัพยากรบุคคล กลายเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังในการเสริมสร้างความเติบโตในที่ทำงานให้ประสบความสำเร็จ ด้วยขีดความสามารถที่จะทำให้เราสามารถใช้ข้อมูลมาเป็นตัวขับเคลื่อน (data driven HR) เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจที่แม่นยำและมุ่งเน้นบุคคลมากยิ่งขึ้น ในบทความนี้เราจะพาทุกคนมาเจาะลึกถึง HR