ปัญหาที่ HR จำนวนมากไม่กล้าพูด
องค์กรมี KPI ฝ่ายบุคคล “เยอะขึ้นทุกปี” แต่ไม่ได้เก่งขึ้นตาม
หลายองค์กรมี KPI HR เต็มตาราง
แต่พอถามคำถามง่าย ๆ ว่า
“ตัวเลขนี้ช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจอะไรได้ดีขึ้น?”
คำตอบมักจะเงียบ
นี่คือปัญหาใหญ่ของ KPI ฝ่ายบุคคลในปัจจุบัน
ไม่ใช่ว่า HR ไม่ขยัน
แต่เป็นเพราะ KPI ที่วัดอยู่ ไม่ได้เชื่อมกับผลลัพธ์ขององค์กรจริง
KPI ฝ่ายบุคคลที่ดี ต้องตอบได้แค่ 3 คำถามนี้
ก่อนจะพูดว่าควรวัดอะไร ต้องเข้าใจนิยามก่อน
KPI ฝ่ายบุคคลที่ “จำเป็นจริง” ต้องตอบได้ว่า:
- ตัวเลขนี้สะท้อน “ปัญหาหรือโอกาส” ขององค์กรหรือไม่
- ถ้าตัวเลขเปลี่ยน ผู้บริหารควรตัดสินใจอะไร
- HR สามารถควบคุมหรือออกแบบระบบให้ดีขึ้นได้จริงหรือไม่
ถ้าตอบไม่ได้ครบทั้ง 3 ข้อ
KPI ตัวนั้นควรถูกตั้งคำถามทันที
KPI ฝ่ายบุคคลที่ “ควรเลิกวัด” (หรืออย่างน้อยต้องหยุดให้ความสำคัญเกินจริง)
KPI กลุ่มที่ 1: วัดแล้วไม่เปลี่ยนการตัดสินใจ
ตัวอย่างที่พบบ่อย
- จำนวนกิจกรรม HR ต่อปี
- จำนวนชั่วโมงอบรมรวม
- จำนวนเอกสารที่ออก
- จำนวนครั้งที่จัด Townhall
ปัญหาไม่ใช่การเก็บข้อมูล
แต่คือ ไม่มีใครใช้ตัวเลขนี้ไปตัดสินใจอะไรต่อ
ถ้าจัดกิจกรรม 12 ครั้ง
แต่ Engagement ไม่ขยับ
KPI นี้ไม่มีความหมายเชิงกลยุทธ์
KPI กลุ่มที่ 2: KPI เชิง “ปริมาณ” ที่ไม่สะท้อนคุณภาพ
เช่น
- จำนวนคนเข้าอบรม
- % การเข้าร่วมกิจกรรม
- % ส่งแบบประเมินครบ
ตัวเลขพวกนี้อาจดูดี
แต่ไม่ได้บอกว่า ผลลัพธ์ดีขึ้นหรือไม่
HR หลายทีมติดกับดัก “ทำครบ = สำเร็จ”
ทั้งที่ความจริงคือ “ผลลัพธ์เปลี่ยน = สำเร็จ”
KPI กลุ่มที่ 3: KPI ที่ HR ควบคุมไม่ได้จริง
ตัวอย่างคลาสสิก
- Turnover ทั้งองค์กร โดยไม่แยกสาเหตุ
- Productivity ทั้งบริษัท โดยไม่มีบริบท
KPI แบบนี้ไม่ผิด
แต่ ผิดถ้าเอามาวัด HR แบบตรง ๆ
เพราะปัจจัยจำนวนมากไม่ได้อยู่ในมือ HR
ถ้าใช้ KPI แบบนี้โดยไม่แตกมิติ
จะกลายเป็น KPI ที่เอาไว้โทษ ไม่ใช่เอาไว้พัฒนา
KPI ฝ่ายบุคคลที่ “จำเป็นจริง” และองค์กรควรโฟกัส
แทนที่จะวัดทุกอย่าง
องค์กรควรโฟกัส KPI ที่เชื่อม “ระบบ HR → ผลลัพธ์ธุรกิจ”
4.1 Recruitment KPI (ตัวที่บอกว่าระบบหาคนเวิร์กหรือไม่)
KPI ที่จำเป็น
- Time to Hire
- Offer Acceptance Rate
- Quality of Hire (ผ่าน probation / performance ช่วงแรก)
เหตุผล
KPI กลุ่มนี้สะท้อนตรงว่า
- กระบวนการหาคนช้าหรือไม่
- JD ตรงจริงหรือเปล่า
- Candidate Experience ดีพอไหม
ถ้า KPI กลุ่มนี้แย่
ธุรกิจจะช้าทั้งระบบ
4.2 Onboarding KPI (ตัวที่ป้องกัน Turnover ปีแรก)
KPI ที่จำเป็น
- 90-day Retention Rate
- Onboarding Satisfaction
- Time to Productivity
เหตุผล
พนักงานลาออกเร็ว
มักไม่ได้เกิดจากเงิน
แต่เกิดจาก “เข้ามาแล้วไม่รู้จะทำอะไร”
KPI กลุ่มนี้ช่วยให้ HR เห็นปัญหาก่อน Turnover จะเกิด
4.3 Performance & KPI System KPI
KPI ที่จำเป็น
- KPI Completion Rate
- KPI Alignment Quality
- % พนักงานที่มีเป้าหมายชัดเจน
เหตุผล
ถ้าคนไม่รู้ว่าต้องโฟกัสอะไร
Performance ไม่มีวันดีขึ้น
KPI กลุ่มนี้ไม่ได้วัด “คน”
แต่วัด “คุณภาพของระบบประเมิน”
4.4 Learning & Development KPI (ที่ไม่หลงกับจำนวนคอร์ส)
KPI ที่จำเป็น
- Skill Gap Reduction
- Training NPS
- Training ROI (เฉพาะโครงการสำคัญ)
เหตุผล
การอบรมที่ดี
ไม่ใช่อบรมเยอะ
แต่คืออบรมแล้ว ทักษะที่องค์กรต้องการเพิ่มขึ้นจริง
4.5 Engagement & Experience KPI
KPI ที่จำเป็น
- Engagement Score (แยกมิติ)
- eNPS
- Participation Rate ของ Action Plan
เหตุผล
Engagement ไม่ควรจบที่การสำรวจ
แต่ต้องจบที่ Action
ถ้าวัด Engagement แต่ไม่มี Action Plan
KPI ตัวนี้จะกลายเป็นภาระของพนักงานทันที
4.6 HR Operations KPI (วัดระบบ ไม่ใช่วัดความขยัน)
KPI ที่จำเป็น
- SLA Compliance
- Payroll Accuracy
- Ticket Resolution Time
เหตุผล
งาน Ops ที่ดี
ไม่ควรพึ่ง “ความจำ” หรือ “ความขยัน”
KPI กลุ่มนี้ช่วยให้ HR Ops ทำงานแบบเป็นระบบ
ไม่ใช่ดับไฟรายวัน
KPI ฝ่ายบุคคลที่ดี ต้อง “เชื่อม Action Plan ได้ทันที”
กฎง่าย ๆ ที่ใช้คัด KPI ได้ดีมาก:
ถ้าวัด KPI แล้วเขียน Action Plan ต่อไม่ได้
KPI ตัวนั้นยังไม่พร้อมใช้งาน
ตัวอย่าง:
KPI: Time to Hire สูง
→ Action: ลดขั้นตอนสัมภาษณ์ / ปรับ JD / ทำ Talent Pool
KPI: Engagement มิติสื่อสารต่ำ
→ Action: ปรับ Internal Communication Workflow
ถ้าวัดแล้ว “ไม่รู้จะทำอะไรต่อ”
ให้หยุดวัดก่อน
ทำไม KPI ฝ่ายบุคคลถึงควรดู “รายเดือน” ไม่ใช่ปีละครั้ง
ปัญหาคลาสสิกคือ
KPI HR ถูกดูจริงจังแค่ช่วงปลายปี
ผลคือ
- ปัญหาถูกเห็นช้า
- แก้ไม่ทัน
- สรุปผลก็สายเกินไป
องค์กรที่จัดการ KPI ได้ดี
จะดู KPI ฝ่ายบุคคลแบบ Monthly Checkpoint
ไม่ใช่ Annual Ritual
ถ้าคุณอยากเลิกวัด KPI ที่ไม่ช่วยอะไรองค์กร
EsteeMATE ถูกออกแบบมาเพื่อจัดการ KPI ฝ่ายบุคคลแบบที่
– เชื่อม KPI → Action Plan → Checkpoint
– เห็นสถานะรายเดือนแบบ Real-time
– ลดการสรุป KPI ด้วย Excel หลายไฟล์
– ผู้บริหารเปิดดูแล้วเข้าใจทันที
ถ้าคุณอยากให้ KPI ฝ่ายบุคคล “ถูกใช้จริง” ไม่ใช่แค่ “ถูกวัด”
EsteeMATE คือระบบที่สร้างมาเพื่อเรื่องนี้โดยตรง