ความเข้าใจผิดที่ HR เจอกันทั้งประเทศ
องค์กรที่กิจกรรมเยอะ ไม่ได้แปลว่า Engagement ดี
หลายองค์กรมีปฏิทินกิจกรรม HR แน่นทั้งปี
– กีฬาสี
– Team Building
– CSR
– Townhall
– Happy Friday
– Workshop สารพัดเรื่อง
แต่พอเปิดผล Engagement Survey คะแนนยังต่ำ Turnover ยังสูง เสียงบ่นยังเหมือนเดิม
คำถามคือ: ทำไมกิจกรรมเยอะขึ้น แต่พนักงานไม่ได้รู้สึกผูกพันกับองค์กรมากขึ้นตาม?
คำตอบสั้น ๆ คือ
เพราะ Engagement ไม่ได้เกิดจาก “c” แต่เกิดจาก “ระบบการทำงานและการตัดสินใจขององค์กร”
ทำไม HR ถึงเผลอวัด Engagement ด้วย “จำนวนกิจกรรม”
เพราะมันเป็นสิ่งที่วัดง่าย
รายงานง่าย
อธิบายง่าย
และดูเหมือนทำงานเยอะ
จำนวนกิจกรรมเป็น KPI ที่ปลอดภัย
ไม่มีใครเถียงว่า “จัดไม่ครบ”
แต่ปัญหาคือ KPI แบบนี้ ไม่ได้บอกอะไรเกี่ยวกับความรู้สึกของพนักงานจริง ๆ
HR หลายทีมรู้ว่ามันไม่พอ
แต่ก็ยังทำ
เพราะไม่มีระบบอื่นมารองรับการวัด Engagement แบบจริงจัง
Engagement ไม่ใช่ความสนุก แต่คือ “ความเชื่อมั่นต่อระบบ”
Employee Engagement คือความรู้สึกของพนักงานว่า:
– งานที่ทำมีความหมายหรือไม่
– เป้าหมายชัดเจนหรือเปล่า
– หัวหน้าตัดสินใจยุติธรรมหรือไม่
– องค์กรรับฟังจริงไหม
– ทำดีแล้วได้รับการยอมรับหรือไม่
– ระบบประเมินสะท้อนผลงานจริงหรือเปล่า
คำถามพวกนี้ ไม่มีข้อไหนแก้ได้ด้วยกิจกรรม 1 วัน
กิจกรรมเยอะ แต่ Engagement ไม่ขึ้น เพราะ “ไม่ได้แก้ Pain Point”
ลองดูตัวอย่าง Pain Point ที่พนักงานพูดบ่อย:
– KPI ไม่ชัด เปลี่ยนไปมา
– หัวหน้าไม่เคย Feedback
– ประเมินผลงานไม่ยุติธรรม
– งานล้น แต่ไม่มีคนเพิ่ม
– การสื่อสารจากผู้บริหารไม่ตรงไปตรงมา
ถ้า Pain Point คือเรื่องเหล่านี้
การจัด Team Building เพิ่มอีก 2 ครั้ง
ไม่ได้ช่วยอะไรเลย
ในมุมพนักงาน
กิจกรรมจะกลายเป็น “ภาระเพิ่ม” มากกว่า “สิ่งที่ทำให้อยากอยู่ต่อ”
Engagement ที่ดี วัดจาก “สิ่งที่เปลี่ยน” ไม่ใช่ “สิ่งที่จัด”
แทนที่จะถามว่า
“ปีนี้เราจัดกิจกรรมกี่ครั้ง”
ควรถามว่า
– ปัญหาที่พนักงานบ่นซ้ำ ๆ ลดลงไหม
– Engagement Score มิติสำคัญดีขึ้นหรือไม่
– Action Plan จาก Survey ถูกทำจริงกี่เปอร์เซ็นต์
– พนักงานรู้สึกว่าความเห็นถูกนำไปใช้หรือไม่
นี่คือสิ่งที่บอกว่า Engagement กำลังดีขึ้นจริง
Engagement ที่องค์กรควรวัด มี 3 ชั้น
ชั้นที่ 1: Perception (ความรู้สึก)
– Engagement Score
– eNPS
– ความพึงพอใจต่อหัวหน้า ต่อระบบ ต่อองค์กร
ชั้นที่ 2: Behavior (พฤติกรรม)
– การมีส่วนร่วมใน Action Plan
– การให้ Feedback
– การเข้าร่วม Check-in / 1:1
– การเสนอไอเดีย
ชั้นที่ 3: Outcome (ผลลัพธ์)
– Turnover โดยเฉพาะกลุ่ม Talent
– Absenteeism
– Productivity
– Internal Mobility
ถ้าวัดแค่ชั้นที่ 1
Engagement จะกลายเป็นแค่แบบสอบถาม
Engagement Survey ที่ดี ต้องไม่จบที่ “รายงาน”
หลายองค์กรทำ Survey เก่ง
แต่จบแค่สไลด์
สิ่งที่พนักงานมองคือ:
“ปีที่แล้วบอกไปแล้ว ปีนี้มีอะไรเปลี่ยนบ้าง?”
ถ้าไม่มีคำตอบ
Survey จะกลายเป็นภาระทันที
และคะแนนจะตกลงเรื่อย ๆ เพราะความไม่เชื่อถือ
Engagement ที่ดี ต้องเชื่อมกับ Action Plan แบบชัดเจน
โครงสร้างที่ควรมีคือ:
- Survey → ได้ Insight
- เลือก Pain Point สำคัญ 2–3 เรื่อง
- แปลงเป็น Action Plan ที่วัดผลได้
- มี Owner ชัด
- ติดตามผลรายเดือน
- สื่อสารให้พนักงานรู้ว่ากำลังแก้อะไรอยู่
ถ้าขาดข้อใดข้อหนึ่ง
Engagement จะไม่ขยับ
บทบาทใหม่ของ HR: จาก “คนจัดกิจกรรม” → “ผู้ออกแบบระบบประสบการณ์พนักงาน”
HR ที่ยังโฟกัสกิจกรรมจะเหนื่อยขึ้นทุกปี แต่ผลลัพธ์ไม่ต่าง
HR ที่โฟกัสระบบจะจัดกิจกรรมน้อยลง แต่ Engagement ดีขึ้นจริง
ระบบที่สำคัญกว่า “กิจกรรม” ได้แก่:
– Performance & Feedback System
– KPI ที่ชัด
– Check-in ที่สม่ำเสมอ
– การสื่อสารที่โปร่งใส
– Recognition ที่เชื่อมผลงาน
สรุป
Engagement ไม่ได้ดีขึ้นเพราะ
– กิจกรรมเยอะ
– งบมาก
– ปฏิทินแน่น
แต่ดีขึ้นเพราะ
– องค์กรแก้ปัญหาที่พนักงานเจอจริง
– ระบบทำงานยุติธรรม
– ความเห็นพนักงานไม่หายไปหลัง Survey
– การตัดสินใจของผู้บริหารมีเหตุผลรองรับ
ถ้า Engagement ยังไม่ดี
อย่าเพิ่งเพิ่มกิจกรรม
ให้เริ่มจากดูว่า “ระบบไหนกำลังทำร้ายความรู้สึกพนักงานอยู่”
อยากวัด Engagement แบบที่พนักงานเชื่อถือ
EsteeMATE ช่วยให้ Engagement
ไม่จบแค่แบบสอบถาม
แต่เชื่อมไปถึง Action Plan และ Checkpoint รายเดือน
– เห็น Engagement แยกตามมิติ
– แปลง Insight เป็น Action Plan ทันที
– ติดตามว่างานที่สัญญากับพนักงานทำจริงหรือไม่
– ผู้บริหารเห็นผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่คะแนน
ถ้าคุณอยากให้ Engagement ดีขึ้นจริง
ไม่ใช่แค่รายงานสวย
EsteeMATE คือระบบที่ถูกออกแบบมาเพื่อเรื่องนี้โดยตรง