Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากร: วิธีการเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง
Desire Behavior คือ การศึกษาความปรารถนา (Desire) และแรงจูงใจ (Motivation) ที่ผลักดันพนักงานในการทำงาน การเข้าใจ Desire Behavior ช่วยให้องค์กรสามารถเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติและความต้องการที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรได้ดียิ่งขึ้น โดยเฉพาะการเลือกพนักงานที่มี แรงจูงใจสูง ซึ่งจะช่วยให้พวกเขามีความมุ่งมั่นในการทำงาน และสามารถทำงานได้เต็มที่ในการพัฒนาองค์กร
ความหมายของ Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากร
Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากรหมายถึงการใช้ข้อมูลเกี่ยวกับความปรารถนาและแรงจูงใจของผู้สมัครงานเพื่อประเมินว่า พวกเขามีคุณสมบัติที่ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการหรือไม่ โดยการเข้าใจความปรารถนาและแรงจูงใจของผู้สมัคร ช่วยให้องค์กรเลือกพนักงานที่มีความมุ่งมั่น, มีเป้าหมายที่ชัดเจน และสามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดี
ความสำคัญของ Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากร
การใช้ Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากรมีความสำคัญดังนี้:
- ช่วยเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง: การเข้าใจความปรารถนาและแรงจูงใจของพนักงานช่วยให้สามารถเลือกพนักงานที่มีความมุ่งมั่นในการทำงาน และมีแรงจูงใจที่สูงในการบรรลุเป้าหมาย
- ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร: การเลือกพนักงานที่มี Desire Behavior ตรงกับวัฒนธรรมองค์กรช่วยให้การทำงานร่วมกันในทีมมีความราบรื่น และช่วยเสริมสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี
- ลดการลาออกของพนักงาน: พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงและมีความปรารถนาตรงกับองค์กรมักจะรู้สึกผูกพันกับองค์กรมากขึ้น และมีโอกาสลาออกต่ำลง
- พัฒนาศักยภาพของพนักงาน: พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และเต็มที่ในการพัฒนาตัวเองและองค์กร
วิธีการเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง
การเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูงสามารถทำได้ผ่านหลายวิธีในการสรรหาบุคลากร ดังนี้:
- การสัมภาษณ์ที่เน้นแรงจูงใจและความปรารถนา
- ใช้คำถามสัมภาษณ์ที่เกี่ยวกับ แรงจูงใจ และ เป้าหมายส่วนตัว ของผู้สมัคร เช่น
- “คุณมีความปรารถนาอะไรในอนาคตของอาชีพ?”
- “อะไรที่ทำให้คุณตื่นเต้นและมุ่งมั่นในการทำงาน?”
- การถามคำถามเหล่านี้จะช่วยให้ HR เข้าใจแรงจูงใจและความปรารถนาของผู้สมัครที่แท้จริง
- ใช้คำถามสัมภาษณ์ที่เกี่ยวกับ แรงจูงใจ และ เป้าหมายส่วนตัว ของผู้สมัคร เช่น
- การใช้แบบทดสอบหรือการประเมินทางจิตวิทยา
- การใช้ การทดสอบทางจิตวิทยา หรือ แบบทดสอบแรงจูงใจ เพื่อประเมินคุณลักษณะต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ เช่น ความต้องการในการพัฒนาอาชีพ, ความสามารถในการทำงานภายใต้ความกดดัน, หรือความสามารถในการทำงานเป็นทีม
- แบบทดสอบนี้สามารถช่วยให้การเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูงตรงกับความต้องการขององค์กร
- การวิเคราะห์คุณค่าของผู้สมัคร
- การตรวจสอบว่า ค่านิยม ของผู้สมัครตรงกับค่านิยมขององค์กรหรือไม่
- ตัวอย่างคำถามที่สามารถใช้ในการสัมภาษณ์ เช่น “อะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณในการทำงาน?” คำตอบจากผู้สมัครสามารถช่วยบ่งชี้ถึงความปรารถนาภายในและแรงจูงใจในการทำงาน
- การสำรวจประสบการณ์และความสำเร็จที่ผ่านมา
- การถามเกี่ยวกับ ประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา ของผู้สมัคร เช่น “คุณเคยบรรลุเป้าหมายในงานที่คุณทำอย่างไร?” หรือ “คุณเคยทำงานในสภาพแวดล้อมที่ท้าทายได้อย่างไร?”
- พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงมักจะมีประสบการณ์ในการตั้งเป้าหมายและทุ่มเทเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ
- การตรวจสอบความสนใจและความปรารถนาภายนอก
- การเรียนรู้เกี่ยวกับ ความสนใจส่วนตัว ของผู้สมัคร เช่น กิจกรรมหรืองานที่พวกเขาทำในเวลาว่าง
- ความสนใจเหล่านี้อาจบ่งชี้ถึงความมุ่งมั่นหรือแรงจูงใจที่แท้จริงในการทำงานหรือการพัฒนาตนเอง
Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากร: วิธีการเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง และประโยชน์
Desire Behavior หรือ พฤติกรรมที่ขับเคลื่อนโดยความปรารถนาและแรงจูงใจ (Desire and Motivation) เป็นปัจจัยสำคัญในการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ เพราะการเข้าใจพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาของพนักงานจะช่วยให้องค์กรสามารถเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในระยะยาว
วิธีการเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง
การเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูงเป็นกระบวนการที่ต้องเข้าใจลักษณะของ Desire Behavior ของผู้สมัครและมีการใช้เครื่องมือในการประเมินที่มีประสิทธิภาพ เช่น:
- การสัมภาษณ์ที่มุ่งเน้นแรงจูงใจ
- คำถามที่เน้น การตั้งเป้าหมายและแรงจูงใจ เช่น “คุณอยากเห็นตัวเองในตำแหน่งไหนภายใน 3 ปี?” หรือ “คุณจะทำอย่างไรในการพัฒนาอาชีพของคุณ?”
- คำถามเหล่านี้ช่วยให้ HR เข้าใจถึงความมุ่งมั่นและทิศทางในอนาคตของผู้สมัคร
- การใช้แบบทดสอบแรงจูงใจ (Motivation Assessment)
- ใช้ การทดสอบทางจิตวิทยา หรือแบบทดสอบที่ออกแบบมาเพื่อประเมินแรงจูงใจภายในของผู้สมัคร เช่น ทดสอบความมุ่งมั่น, ความสามารถในการทำงานภายใต้ความกดดัน หรือความพึงพอใจในความสำเร็จส่วนตัว
- ช่วยให้ประเมินได้ว่าผู้สมัครมีแรงจูงใจในการทำงานที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมและเป้าหมายขององค์กรหรือไม่
- การใช้คำถามเกี่ยวกับค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร
- คำถามที่เกี่ยวข้องกับ ค่านิยม เช่น “อะไรคือสิ่งที่คุณให้ความสำคัญในงาน?” หรือ “สิ่งใดที่ทำให้คุณรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงาน?”
- คำตอบจากผู้สมัครจะช่วยให้สามารถเลือกผู้สมัครที่มีค่านิยมและแรงจูงใจที่สอดคล้องกับองค์กร
- การถามเกี่ยวกับการจัดการกับความท้าทาย
- สอบถามถึงวิธีที่ผู้สมัครจัดการกับ ความท้าทาย เช่น “เมื่อคุณเผชิญกับปัญหาหรืออุปสรรคในการทำงาน คุณจัดการกับมันอย่างไร?”
- พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงมักจะแสดงทัศนคติในการมองเห็นโอกาสจากความท้าทาย และมีความมุ่งมั่นในการหาทางออก
- การพิจารณาประสบการณ์ในอดีต
- ตรวจสอบ ประสบการณ์การทำงาน ที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นและแรงจูงใจ เช่น ผลงานที่โดดเด่น, การเอาชนะอุปสรรคในงานที่ผ่านมา, หรือการพัฒนาตนเองในสายอาชีพ
- ผู้สมัครที่มีแรงจูงใจสูงมักจะมีผลงานที่สะท้อนถึงการมุ่งมั่นในอาชีพ
ประโยชน์ของการเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง
การเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูงมีหลายประโยชน์ต่อองค์กร:
- เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
- พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงจะทำงานอย่างเต็มที่ มีความมุ่งมั่นในการบรรลุเป้าหมายและทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีแก่บริษัท
- ลดอัตราการลาออก
- พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงมักจะมีความผูกพันกับองค์กรมากขึ้น ซึ่งทำให้พวกเขามีแนวโน้มที่จะทำงานในองค์กรได้นานขึ้น ลดปัญหาการลาออกและการสูญเสียทรัพยากรมนุษย์
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี
- การเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูงจะส่งเสริม วัฒนธรรมการทำงานที่ดี ซึ่งเป็นส่วนสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่กระตือรือร้น มีความพยายามในการพัฒนาองค์กร
- ช่วยให้พนักงานพัฒนาศักยภาพได้เต็มที่
- พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงมักจะมีความกระตือรือร้นในการพัฒนาทักษะและความสามารถของตนเอง ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาความสามารถของพนักงานและผลักดันองค์กรให้เติบโตในระยะยาว
- เสริมสร้างความพึงพอใจในงาน
- เมื่อพนักงานมีแรงจูงใจสูงและเห็นผลสำเร็จจากการทำงาน จะมีความพึงพอใจในการทำงานเพิ่มขึ้น ส่งผลให้พวกเขามีความสุขในการทำงานและการทำงานร่วมกับทีม
- เพิ่มความสามารถในการรับมือกับความท้าทาย
- พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงจะมีความสามารถในการรับมือกับอุปสรรคหรือความท้าทายที่เกิดขึ้นในงานได้ดี ซึ่งทำให้ทีมสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพแม้ในสภาวะที่ยากลำบาก
- สร้างผู้นำในอนาคต
- พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงมักจะมีทักษะในการบริหารจัดการและมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาอาชีพของตนเอง ทำให้พวกเขามีศักยภาพในการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำในองค์กรในอนาคต
Desire Behavior ในการสรรหาบุคลากร: วิธีการเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง พร้อมตัวอย่างที่ใช้งานจริง
การเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูงเป็นหนึ่งในสิ่งสำคัญที่สุดในกระบวนการสรรหาบุคลากร เพราะพนักงานที่มี Desire Behavior ที่ดีและแรงจูงใจสูงจะช่วยให้องค์กรเติบโตและประสบความสำเร็จได้อย่างยั่งยืน การเข้าใจและประเมิน Desire Behavior หรือพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนโดยความปรารถนาและแรงจูงใจ ช่วยให้องค์กรสามารถเลือกบุคลากรที่ไม่เพียงแต่ทำงานได้ดี แต่ยังมีความมุ่งมั่นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
วิธีการเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง
- การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interviewing)
การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมช่วยให้คุณได้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับแรงจูงใจและวิธีการที่ผู้สมัครจัดการกับสถานการณ์ต่าง ๆ ในอดีต ซึ่งสะท้อนถึง Desire Behavior ของพวกเขา ตัวอย่างคำถามที่สามารถใช้เพื่อประเมินแรงจูงใจ ได้แก่:
- “กรุณาบอกเกี่ยวกับครั้งหนึ่งที่คุณตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและสำเร็จได้ คุณทำอย่างไร?”
- “เมื่อคุณเผชิญกับปัญหาหรือความท้าทายที่ยากลำบาก คุณจะจัดการกับมันอย่างไร?”
คำถามเหล่านี้ช่วยให้ HR ได้เห็นวิธีการที่ผู้สมัครใช้ในการจัดการกับสถานการณ์และมุ่งมั่นในการบรรลุเป้าหมาย
- การใช้ทดสอบทางจิตวิทยา (Psychometric Testing)
ทดสอบทางจิตวิทยาช่วยให้ HR ประเมินพฤติกรรม, ความปรารถนา, และแรงจูงใจภายในของผู้สมัครได้แม่นยำขึ้น เช่น การทดสอบ แรงจูงใจภายใน หรือ ความกระตือรือร้นในการพัฒนาตนเอง ตัวอย่างเครื่องมือที่ใช้ได้แก่:
- ทดสอบแรงจูงใจ (Motivation Test) ที่ช่วยประเมินว่า ผู้สมัครมีแรงจูงใจภายในสูงในการทำงาน เช่น มีความปรารถนาที่จะเรียนรู้ใหม่ ๆ หรือมีความสามารถในการทำงานภายใต้ความกดดัน
- การทดสอบทัศนคติและทักษะการจัดการตนเอง (Self-Management Skills Test) ที่สามารถช่วยให้เห็นว่า ผู้สมัครมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาอาชีพและเติบโตภายในองค์กรหรือไม่
- การประเมินตามค่านิยม (Value-based Assessment)
การตรวจสอบว่า ค่านิยมของผู้สมัคร ตรงกับค่านิยมขององค์กรหรือไม่สามารถช่วยให้เลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูงและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรได้ ตัวอย่างคำถามเชิงค่านิยมอาจเป็น:
- “อะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดในงานของคุณ?”
- “คุณจะทำอย่างไรเพื่อให้การทำงานร่วมกับทีมของคุณเป็นไปได้ดี?”
การประเมินค่านิยมนี้ช่วยให้ HR เข้าใจว่า ผู้สมัครนั้นมีความปรารถนาในเชิงพาณิชย์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรหรือไม่
- การใช้การทดลองทำงาน (Work Simulations)
การใช้ การทดลองทำงาน หรือ ภารกิจจำลอง (Work Simulation) เช่น การทำ เคสศึกษา หรือ โปรเจ็กต์กลุ่ม ช่วยให้เห็นความมุ่งมั่นของผู้สมัครในการแก้ปัญหาและการทำงานร่วมกับทีม นอกจากนี้ยังเป็นการประเมินว่า พวกเขามีแรงจูงใจในการทำงานภายใต้สถานการณ์จริงมากน้อยแค่ไหน
ตัวอย่างที่ใช้งานจริง
ตัวอย่าง 1: บริษัทเทคโนโลยี
สถานการณ์: บริษัทเทคโนโลยีระดับกลางต้องการสรรหานักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่มีแรงจูงใจสูงเพื่อมาร่วมงานในทีมพัฒนาแอปพลิเคชันใหม่
วิธีการเลือก:
- ในการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม, HR ได้ถามคำถามเช่น “เล่าประสบการณ์ที่คุณเคยพัฒนาโปรเจ็กต์ซอฟต์แวร์ที่ท้าทายที่สุดที่คุณเคยทำมา และคุณจัดการอย่างไร?”
- ใช้ การทดสอบแรงจูงใจ ซึ่งช่วยให้เห็นว่าผู้สมัครมีความกระตือรือร้นในการเรียนรู้และพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ ๆ หรือไม่
- ประเมิน ค่านิยมและเป้าหมาย โดยถามคำถาม “สิ่งใดที่ทำให้คุณรู้สึกพึงพอใจในงานพัฒนาเทคโนโลยี?”
ผลลัพธ์: ผู้สมัครที่ตอบคำถามด้วยความมุ่งมั่นในการพัฒนาและเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ พร้อมทั้งแสดงให้เห็นถึงการบริหารจัดการโปรเจ็กต์ที่ซับซ้อนและประสบความสำเร็จ ได้รับการคัดเลือก เนื่องจากแสดงให้เห็นถึง Desire Behavior ที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร
ตัวอย่าง 2: บริษัทขายปลีก
สถานการณ์: บริษัทขายปลีกต้องการสรรหาผู้จัดการร้านที่มีแรงจูงใจสูงในการบริหารทีมและสร้างยอดขาย
วิธีการเลือก:
- ใช้ การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม ที่มุ่งเน้นการจัดการทีมและผลักดันเป้าหมาย เช่น “เคยบริหารทีมที่มีปัญหาหรืออุปสรรคอะไรบ้าง? คุณแก้ไขอย่างไร?”
- การใช้ การจำลองสถานการณ์ โดยให้ผู้สมัครลองจัดการสถานการณ์จำลอง เช่น การจัดการกับลูกค้าที่ไม่พอใจ หรือการจัดการกับปัญหาสินค้าขายไม่ดี
- ตรวจสอบ ค่านิยม ของผู้สมัครเกี่ยวกับการบริการลูกค้าและการบรรลุเป้าหมาย เช่น “อะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดในการบริหารร้านค้าปลีก?”
ผลลัพธ์: ผู้สมัครที่แสดงให้เห็นถึงการมุ่งมั่นในการเพิ่มยอดขาย และมีวิธีการบริหารทีมที่มีแรงจูงใจสูง ได้รับการคัดเลือก เนื่องจากแสดงให้เห็นถึง Desire Behavior ที่สอดคล้องกับภารกิจของบริษัท
สรุป
การเลือกพนักงานที่มีแรงจูงใจสูงโดยใช้ Desire Behavior เป็นวิธีที่สำคัญในการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากพนักงานที่มีแรงจูงใจสูงจะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในระยะยาว ด้วยการใช้การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม, ทดสอบทางจิตวิทยา, การประเมินค่านิยม และการทดลองทำงาน HR สามารถเลือกบุคลากรที่มี Desire Behavior ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมและเป้าหมายขององค์กรได้
บทความอื่นๆ เพิ่มเติมของ GetHR
