คำถามที่ HR ได้ยินบ่อยขึ้นทุกปี “อีกหน่อย AI จะมาแทน HR ใช่ไหม?” คำถามนี้ไม่ใช่เรื่องตลกและไม่ใช่เรื่องไกลตัว เพราะในหลายองค์กรAI เริ่มทำงาน HR บางอย่างได้ดีกว่า เร็วกว่า และไม่เหนื่อย แต่ประโยคที่ถูกต้องคือAI ไม่ได้มาแทน HRแต่มาแทนงานที่ HR ไม่ควรทำตั้งแต่แรก งาน HR แบบไหนที่ “ไม่ควรเป็นงานของ HR อีกต่อไป” ลองดูงานเหล่านี้ถ้ายังใช้เวลามาก แปลว่าองค์กรกำลังใช้ HR ผิดบทบาท – ไล่ตาม KPI ให้คนกรอก– รวม Excel หลายไฟล์– เช็กว่าใครยังไม่อัปเดต– ส่งอีเมล /
HR หลายคนได้ “โปรเจกต์ประเมินผลงาน” ครั้งแรกแบบไม่ทันตั้งตัวบางคนเพิ่งย้ายสาย บางคนเพิ่งเลื่อนตำแหน่ง บางคนองค์กรโตเร็วแล้วผู้บริหารบอกว่า “ปีนี้ต้องมีระบบประเมินแล้วนะ” ปัญหาไม่ใช่ทำไม่เป็นปัญหาคือ เริ่มผิดจุด ความเข้าใจผิดแรก: คิดว่าการประเมิน = แบบฟอร์ม มือใหม่มักเริ่มจากการหาไฟล์ Excel -> โหลด Template -> เพิ่มคอลัมน์ KPI -> ใส่คะแนน 1–5 แล้วคิดว่าจบ ความจริงคือ แบบฟอร์มเป็นแค่ “ปลายทางของระบบ”ถ้าระบบคิดไม่ชัด แบบฟอร์มจะกลายเป็นภาระ การประเมินที่ดีต้องตอบคำถาม 3 ข้อนี้ก่อนเสมอ: ถ้ายังตอบไม่ได้ อย่าเพิ่งเปิด Excel ความเข้าใจผิดที่สอง: รีบวัดทุกอย่าง HR มือใหม่มักกลัวตกหล่นสุดท้าย KPI
ความเข้าใจผิดที่ HR เจอกันทั้งประเทศ องค์กรที่กิจกรรมเยอะ ไม่ได้แปลว่า Engagement ดี หลายองค์กรมีปฏิทินกิจกรรม HR แน่นทั้งปี– กีฬาสี– Team Building– CSR– Townhall– Happy Friday– Workshop สารพัดเรื่อง แต่พอเปิดผล Engagement Survey คะแนนยังต่ำ Turnover ยังสูง เสียงบ่นยังเหมือนเดิม คำถามคือ: ทำไมกิจกรรมเยอะขึ้น แต่พนักงานไม่ได้รู้สึกผูกพันกับองค์กรมากขึ้นตาม? คำตอบสั้น ๆ คือ เพราะ Engagement ไม่ได้เกิดจาก “c” แต่เกิดจาก “ระบบการทำงานและการตัดสินใจขององค์กร” ทำไม HR
ปัญหาที่ HR จำนวนมากไม่กล้าพูด องค์กรมี KPI ฝ่ายบุคคล “เยอะขึ้นทุกปี” แต่ไม่ได้เก่งขึ้นตาม หลายองค์กรมี KPI HR เต็มตารางแต่พอถามคำถามง่าย ๆ ว่า “ตัวเลขนี้ช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจอะไรได้ดีขึ้น?” คำตอบมักจะเงียบ นี่คือปัญหาใหญ่ของ KPI ฝ่ายบุคคลในปัจจุบันไม่ใช่ว่า HR ไม่ขยันแต่เป็นเพราะ KPI ที่วัดอยู่ ไม่ได้เชื่อมกับผลลัพธ์ขององค์กรจริง KPI ฝ่ายบุคคลที่ดี ต้องตอบได้แค่ 3 คำถามนี้ ก่อนจะพูดว่าควรวัดอะไร ต้องเข้าใจนิยามก่อน KPI ฝ่ายบุคคลที่ “จำเป็นจริง” ต้องตอบได้ว่า: ถ้าตอบไม่ได้ครบทั้ง 3 ข้อKPI ตัวนั้นควรถูกตั้งคำถามทันที KPI
คู่มือปรับ โครงสร้างงานฝ่ายบุคคล HR ให้ทันปี 2025 สำหรับองค์กรที่ต้องการความคล่องตัว ประสิทธิภาพสูง และพร้อมรับเทคโนโลยีใหม่โดยไม่ต้องเพิ่มคนให้เปลืองงบ โลกของ HR เปลี่ยนเร็วกว่าเมื่อก่อนหลายเท่า ความรับผิดชอบไม่ได้มีแค่ “จ่ายเงินเดือน” หรือ “รับคนใหม่” อีกต่อไป แต่ต้องจัดการ: – วัฒนธรรมองค์กร– KPI & Performance– Engagement– การพัฒนาทักษะ– People Analytics– ระบบ HR Tech– PDPA / Compliance องค์กรที่ยังใช้โครงสร้าง HR แบบเดิม (HR 1–2 คนทำทุกอย่าง) มักเกิดปัญหา 3
เมื่อ Excel ไม่พอสำหรับ HR ยุคข้อมูล ฝ่ายบุคคลในองค์กรส่วนใหญ่ยังคงใช้ Excel เป็นเครื่องมือหลักในการเก็บข้อมูลและทำรายงาน ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลพนักงาน การลา หรือคะแนนประเมินผลงาน แต่เมื่อข้อมูลเพิ่มขึ้นทุกเดือน งานที่เคยจัดการได้ง่ายกลับกลายเป็นภาระ ตัวอย่างเช่น การสรุปอัตราการลาออก หรือจำนวนชั่วโมงฝึกอบรมของพนักงาน 200 คน ต้องใช้เวลาเป็นวัน และเมื่อผู้บริหารขอข้อมูลอัปเดตเพิ่มเติม HR ต้องกลับไปเปิดไฟล์ แก้สูตร และรวมข้อมูลใหม่ทุกครั้ง นี่คือจุดที่ “HR Dashboard” เข้ามาแทนที่ — เพราะมันทำให้ข้อมูลทั้งหมดแสดงผลแบบเรียลไทม์ มองเห็นภาพรวมในคลิกเดียว HR Dashboard คืออะไร HR Dashboard คือระบบที่รวบรวมและแสดงผลข้อมูลบุคลากรในรูปแบบภาพ (Data Visualization) เช่น
ปี 2025 คือปีที่ HR ต้องมี Action Plan ฝ่ายบุคคล ที่ “ใช้งานได้จริง” แผนงานหรือ Action Plan ฝ่ายบุคคล ในอดีตมักเป็นเพียงไฟล์สรุปงาน 1–2 หน้า กำหนดว่า “ปีนี้ต้องทำอะไรบ้าง” แต่ไม่มีระบบติดตามผล ไม่มี KPI ชัดเจน และสุดท้ายกลายเป็นเอกสารที่ถูกเปิดอ่านแค่ตอนต้นปี ปี 2025 สภาพการแข่งขันของธุรกิจรุนแรงกว่าเดิม ข้อมูลเปลี่ยนตลอดเวลา และองค์กรต้องการความคล่องตัวสูงถ้า HR ไม่มี Action Plan ที่วัดผลได้จริง การบริหารคนจะกลายเป็นงานแก้ปัญหาเฉพาะหน้าแทบทั้งปี ดังนั้น บทความนี้จะสรุปแนวทางทำ Action Plan ฝ่ายบุคคลปี
จัดการ Performance Review ให้ราบรื่น: บทบาทของหัวหน้าในรอบประเมิน บทนำที่น่าสนใจ ในยุคที่เทคโนโลยีและข้อมูลกำลังขับเคลื่อนการทำงานขององค์กร เราจะเห็นได้ว่า กระบวนการ “Performance Review” ยังคงเป็นหัวใจสำคัญสำหรับการพัฒนาและเติบโตของบุคลากรหลายๆองค์กร พบว่ามีการย้ายจากระบบแบบแมนนวลสู่ระบบอัตโนมัติอัจฉริยะเพื่อให้การประเมินมีความยุติธรรมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น บทความนี้จะนำเสนอว่า “หัวหน้า” ควรมีบทบาทอย่างไรในการบริหารจัดการ “Performance Review” และเตรียมพร้อมรับมือการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต บริบทปัญหา ในขณะที่องค์กรหลายแห่งในประเทศไทยยังประสบปัญหาเกี่ยวกับกระบวนการประเมินที่ยังคงเน้นที่ตัวเลขและสถิติ ขาดความเป็นมนุษย์ การปรับเปลี่ยนสู่แรงงานยุคดิจิทัล (HR 5.0) จึงมีความสำคัญมาก การนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยให้การประเมินมีความโปร่งใสและเชื่อถือได้มากยิ่งขึ้น การวิเคราะห์เชิงลึก สำหรับ “Performance Review” ที่มีประสิทธิภาพ หัวหน้าไม่ควรมองข้ามการให้ “Feedback” ที่สร้างสรรค์และเป็นประโยชน์ การพัฒนาทักษะ “Coaching” ของหัวหน้าจะเป็นการปูทางให้ลูกทีมสามารถเติบโตไปพร้อมกับเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ตัวอย่างเช่น บริษัทไทยบางแห่งเริ่มนำ
พัฒนาองค์กรด้วยข้อมูล: HR Analytics คืออะไร ใช้อย่างไรให้เห็นผล Introduction: ในยุคปัจจุบันที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทสำคัญในการทำงาน องค์กรทั่วโลกกำลังเผชิญหน้ากับความท้าทายที่จะต้องเปลี่ยนแปลงให้พร้อมรับกับยุคดิจิทัล ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงนี้ HR analytics หรือการวิเคราะห์ข้อมูลทางด้านทรัพยากรบุคคล กลายเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังในการเสริมสร้างความเติบโตในที่ทำงานให้ประสบความสำเร็จ ด้วยขีดความสามารถที่จะทำให้เราสามารถใช้ข้อมูลมาเป็นตัวขับเคลื่อน (data driven HR) เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจที่แม่นยำและมุ่งเน้นบุคคลมากยิ่งขึ้น ในบทความนี้เราจะพาทุกคนมาเจาะลึกถึง HR analytics และวิธีการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงความสำคัญสำหรับองค์กรไทย Problem Context: การใช้ข้อมูลในงาน HR ของไทยยังคงมีความท้าทายอย่างมาก หลายองค์กรยังคงพึ่งพาระบบแบบเดิมที่ต้องใช้มือในการจัดเก็บข้อมูลทำให้การตัดสินใจอาจขาดประสิทธิภาพ นอกจากนี้แรงกดดันจากตลาดและการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีสร้างภาระหนักให้กับ HR ต้องปรับตัวให้ทันในอัตราที่รวดเร็ว การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลทำให้เราต้องตั้งคำถามว่า “ข้อมูลสามารถทำให้องค์กรเราดีขึ้นได้อย่างไร?” Solution Deep-Dive: HR analytics คือกระบวนการที่นำข้อมูลที่มีอยู่มาวิเคราะห์เพื่อให้คำตอบเชิงลึกเกี่ยวกับพนักงานและองค์กร ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือการใช้
ทำไมองค์กรควรมี Career Path และจะเริ่มสร้างอย่างไร ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลเริ่มเข้ามามีบทบาทสำคัญในธุรกิจ องค์กรต่างๆ กำลังเผชิญกับความท้าทายที่หลากหลาย ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR) เป็นหนึ่งในพื้นที่ที่ต้องเตรียมความพร้อมจากการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้อย่างเร่งด่วน หนึ่งในแนวทางสำคัญที่สามารถนำมาใช้คือการสร้าง Career Path ที่มีประสิทธิภาพ แต่ทำไม Career Path ถึงมีความสำคัญต่อองค์กร และจะสร้างขึ้นได้อย่างไร? บทความนี้จะให้คำตอบทั้งสองคำถามโดยละเอียด ความสำคัญของ Career Path ในองค์กร การมี Career Path หรือ เส้นทางการเติบโตทางอาชีพที่ชัดเจนในองค์กร ไม่เพียงแต่เป็นประโยชน์ต่อตัวบุคลากรเท่านั้น แต่ยังเสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรในหลายๆ ด้าน: เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน: องค์กรที่มี Career Path สามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้อยู่ในองค์กรได้นานขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญในยุคที่ความสามารถของบุคลากรเป็นปัจจัยสำคัญในการแข่งขัน เสริมสร้างแรงจูงใจและผลงาน: เมื่อบุคลากรมีความชัดเจนในเส้นทางการเติบโตและพัฒนาตนเอง