การใช้ Big Data ในการตัดสินใจและวางแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
Big Data คือข้อมูลขนาดใหญ่ที่มีความหลากหลาย (Variety), ปริมาณมาก (Volume), การเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว (Velocity) และมีความแม่นยำสูง (Veracity) ซึ่งสามารถนำมาใช้ในการวิเคราะห์และตัดสินใจที่มีข้อมูลรองรับที่ชัดเจน ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR) การใช้ Big Data ช่วยให้การตัดสินใจและการวางแผนมีข้อมูลที่เป็นรูปธรรมและสามารถปรับปรุงผลลัพธ์ในด้านต่างๆ เช่น การสรรหาพนักงาน, การรักษาพนักงาน, การพัฒนาศักยภาพของพนักงาน และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
1. การสรรหาพนักงาน (Recruitment)
การใช้ Big Data สามารถช่วยในการวิเคราะห์และทำนายคุณสมบัติที่เหมาะสมของผู้สมัครงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ข้อมูลจากแหล่งต่างๆ เช่น เรซูเม่, การสัมภาษณ์, ผลการทดสอบความสามารถ, และข้อมูลจากแพลตฟอร์มออนไลน์ (เช่น LinkedIn) สามารถนำมาวิเคราะห์เพื่อหาผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดให้กับตำแหน่งงานที่ต้องการ
ตัวอย่าง:
บริษัท Unilever ใช้ Big Data และ AI ในการคัดเลือกพนักงาน โดยใช้ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ผู้สมัครออนไลน์และประเมินการตอบสนองต่างๆ เช่น การพูด, การตอบคำถาม, หรือทักษะที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงาน เพื่อคัดกรองผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด แม้ไม่มีการสัมภาษณ์โดยตรงจากผู้จัดการ HR ซึ่งช่วยลดเวลาและเพิ่มความแม่นยำในการคัดเลือก
2. การประเมินผลการทำงาน (Performance Management)
Big Data ช่วยในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานโดยใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง เช่น ผลงานที่ได้รับมอบหมาย, การมีส่วนร่วมในโครงการ, การรับฟีดแบ็กจากเพื่อนร่วมงาน, และผลการประเมินจากผู้บังคับบัญชา การใช้ข้อมูลเหล่านี้ทำให้ HR สามารถตัดสินใจได้อย่างแม่นยำและยุติธรรมเมื่อประเมินผลการทำงานของพนักงาน
ตัวอย่าง:
ที่ Google มีการใช้ People Analytics ซึ่งเป็นเครื่องมือที่เก็บข้อมูลจากการทำงานของพนักงานในหลากหลายมุมมอง เช่น การมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ หรือการส่งงานตามกำหนดเวลา ข้อมูลเหล่านี้จะถูกนำมาวิเคราะห์เพื่อประเมินผลการทำงาน รวมถึงช่วยให้ผู้บริหารสามารถให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์แก่พนักงาน
3. การพัฒนาทักษะของพนักงาน (Employee Development)
การใช้ Big Data ช่วยในการวิเคราะห์และค้นหาช่องว่างในทักษะของพนักงาน โดยดูจากข้อมูลการทำงานในแต่ละวัน ผลการประเมินจากผู้บังคับบัญชา หรือแม้แต่ข้อมูลจากการฝึกอบรมที่ผ่านมา เช่น พนักงานในองค์กรอาจขาดทักษะบางอย่างที่สามารถพัฒนาได้ผ่านการฝึกอบรมหรือโปรแกรมการเรียนรู้ที่เหมาะสม
ตัวอย่าง:
Accenture ใช้ Big Data เพื่อช่วยในการพัฒนาทักษะพนักงาน โดยมีการติดตามผลการฝึกอบรมและการประเมินทักษะของพนักงาน ข้อมูลเหล่านี้จะช่วยให้ HR สามารถระบุได้ว่า พนักงานแต่ละคนต้องการการฝึกอบรมหรือการเรียนรู้เพิ่มเติมในทักษะใดบ้าง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและเพิ่มโอกาสในการเติบโตในองค์กร
4. การรักษาพนักงาน (Employee Retention)
หนึ่งในความท้าทายของ HR คือการรักษาพนักงานที่มีความสามารถและทักษะที่มีค่าต่อองค์กร Big Data ช่วยในการวิเคราะห์พฤติกรรมและความพึงพอใจของพนักงาน รวมถึงทำนายว่าพนักงานคนใดมีแนวโน้มจะลาออกในอนาคต โดยดูจากการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ, ความพึงพอใจในงาน, และความรู้สึกต่อสวัสดิการที่ได้รับ ซึ่งช่วยให้ HR สามารถออกแบบแผนการรักษาพนักงานได้ตรงจุดและลดอัตราการลาออก
ตัวอย่าง:
ที่ IBM ใช้ Predictive Analytics ที่ใช้ข้อมูลจากพนักงาน เช่น จำนวนวันลา, การเข้าร่วมกิจกรรมองค์กร, ระดับความพึงพอใจจากแบบสำรวจ เพื่อทำนายว่าพนักงานคนใดมีแนวโน้มที่จะลาออกในอนาคต ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้ HR สามารถดำเนินการแก้ไขสถานการณ์โดยการสร้างโปรแกรมการมีส่วนร่วมหรือเพิ่มสวัสดิการให้พนักงานที่เสี่ยงจะลาออก
5. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Workforce Planning)
การใช้ Big Data ช่วยให้ HR สามารถวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยสามารถวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรในอนาคต เช่น จำนวนพนักงานที่ต้องการในแต่ละแผนก หรือทักษะที่ขาดแคลน การวิเคราะห์ข้อมูลในระยะยาวจะช่วยให้ HR วางแผนการสรรหาและการฝึกอบรมได้อย่างมีเป้าหมายและตรงตามความต้องการขององค์กร
ตัวอย่าง:
Cisco ใช้ Big Data ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการทักษะในอนาคต โดยเฉพาะในด้านเทคโนโลยี เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานในองค์กรมีทักษะที่ทันสมัยและตรงกับความต้องการในตลาด ช่วยให้ Cisco วางแผนการพัฒนาทักษะของพนักงานและการสรรหาผู้สมัครใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
6. การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture)
Big Data ยังสามารถนำมาใช้ในการสร้างและปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร โดยการวิเคราะห์ข้อมูลจากการทำงานร่วมกันของพนักงาน เช่น การสื่อสารภายในองค์กร หรือการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ข้อมูลเหล่านี้สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้บังคับบัญชา รวมถึงวิธีการที่องค์กรสามารถปรับปรุงวัฒนธรรมได้เพื่อให้พนักงานมีความสุขและมีประสิทธิภาพในการทำงาน
ตัวอย่าง:
Zappos ใช้ Big Data ในการวิเคราะห์ความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ข้อมูลจากการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานจะถูกนำมาวิเคราะห์และใช้ในการสร้างกิจกรรมที่สนับสนุนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกว่าในองค์กร
สรุป
การใช้ Big Data ในการตัดสินใจและวางแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร เป็นเครื่องมือที่สำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพในการตัดสินใจและวางแผนการจัดการบุคคลในองค์กร โดยใช้ข้อมูลที่มีความละเอียดและแม่นยำในการสรรหา, ประเมินผลการทำงาน, พัฒนาทักษะ, รักษาพนักงาน, และวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ข้อมูลที่ได้จาก Big Data ช่วยให้ HR สามารถตัดสินใจอย่างมีข้อมูลรองรับ ลดความเสี่ยงจากการตัดสินใจที่ไม่แม่นยำ และสามารถพัฒนากลยุทธ์ที่เหมาะสมในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและความพึงพอใจของพนักงานในระยะยาว
บทความอื่นๆ เพิ่มเติมของ GetHR
