ปัญหาที่ไม่มีใครพูดตรง ๆ
CEO บอกว่า HR ไม่มีข้อมูล
HR บอกว่ามีข้อมูล แต่ CEO ไม่เคยใช้
ทั้งสองฝั่งไม่ได้โกหก
แต่กำลังพูดถึง “ข้อมูลคน” คนละแบบ
นี่คือรากของความเข้าใจผิดที่ทำให้ HR ไม่ได้เป็น Strategic Partner อย่างที่องค์กรคาดหวัง
และทำให้ผู้บริหารตัดสินใจเรื่องคนจาก “ความรู้สึก” มากกว่าข้อมูล
สิ่งที่ CEO คิดว่า “ข้อมูลคน” คืออะไร
ในมุมของ CEO
ข้อมูลคน = ข้อมูลที่ช่วยตัดสินใจเชิงธุรกิจ
เช่น
– ถ้าลงทุนเพิ่มคน แผนกไหนจะได้ผลลัพธ์เร็วที่สุด
– ถ้าไม่ปรับโครงสร้าง ทีมไหนจะกลายเป็นคอขวด
– ใครคือ Talent ที่ต้องรักษาไว้
– Turnover ที่เกิดขึ้น กำลังบอกอะไรเกี่ยวกับระบบ
– ปีหน้าควรเพิ่ม ลด หรือย้ายคนตรงไหน
ข้อมูลที่ CEO ต้องการมีลักษณะชัดเจน:
- เป็นภาพรวม
- เชื่อมกับผลลัพธ์ธุรกิจ
- ใช้ตอบคำถาม “ควรทำอะไรต่อ”
- ดูแล้วเข้าใจภายในไม่กี่วินาที
ถ้าข้อมูลไม่ช่วยตัดสินใจ
สำหรับ CEO ข้อมูลนั้น “ยังไม่ใช่ข้อมูล”
สิ่งที่ HR คิดว่า “ข้อมูลคน” คืออะไร
ในมุมของ HR
ข้อมูลคน = ข้อมูลที่เก็บได้จากระบบและกระบวนการ
เช่น
– จำนวนพนักงาน
– อัตราการลาออก
– ผลประเมิน
– Engagement Score
– Training Hours
– รายงาน Excel
– สไลด์สรุปปลายปี
ปัญหาไม่ใช่ว่า HR ไม่มีข้อมูล
แต่คือ ข้อมูลส่วนใหญ่เป็นข้อมูลเชิงปฏิบัติการ (Operational Data)
ข้อมูลแบบนี้ตอบได้ว่า
– เกิดอะไรขึ้น
– ทำครบหรือยัง
แต่ยังไม่ตอบว่า
– ควรตัดสินใจอะไร
– ควรแก้ตรงไหนก่อน
– ถ้าไม่แก้ จะเกิดอะไรต่อ
ตรงนี้เองที่ทำให้ CEO รู้สึกว่า
“HR มีข้อมูลเยอะ แต่ใช้ไม่ได้”
ความเข้าใจผิดหลัก: ทั้งสองฝั่งใช้ “คำเดียวกัน” แต่หมายถึงคนละเรื่อง
| คำว่า “ข้อมูลคน” | มุม CEO | มุม HR |
|---|---|---|
| เป้าหมาย | ตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ | รายงานผล |
| รูปแบบ | Dashboard / Insight | Excel / Summary |
| เวลา | Real-time / รายเดือน | ปลายไตรมาส / ปลายปี |
| คำถามที่ตอบ | ควรทำอะไรต่อ | ทำครบหรือยัง |
| คุณค่า | ใช้ตัดสินใจ | ใช้ส่งรายงาน |
นี่ไม่ใช่ปัญหาความสามารถ
แต่เป็นปัญหา “โครงสร้างของข้อมูล”
ทำไม HR ถึงพยายามแล้ว แต่ยังไม่ตอบโจทย์ CEO
HR จำนวนมากพยายาม “ทำให้ดีขึ้น”
เช่น ทำรายงานสวยขึ้น เพิ่มกราฟ เพิ่มหน้า
แต่ยังพลาดจุดสำคัญ 3 อย่าง:
1) ข้อมูลไม่เชื่อมผลลัพธ์ธุรกิจ
รายงาน HR มักจบที่ตัวเลข HR
แต่ไม่เชื่อมกับ Productivity, Revenue, Cost, Risk
2) ข้อมูลมาช้าเกินไป
ถ้าผู้บริหารเห็นข้อมูลตอนปลายปี
นั่นไม่ใช่ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจแล้ว
แต่มันคือ Post-mortem
3) ไม่มี Action ต่อจากข้อมูล
ข้อมูลที่ดีต้องบอกได้ว่า
– ต้องทำอะไร
– ใครต้องทำ
– ภายในกี่วัน
ถ้าไม่มี 3 อย่างนี้
ข้อมูลจะถูกอ่านแล้ววางไว้เฉย ๆ
“ข้อมูลคน” ที่ HR ควรนำเสนอ ถ้าอยากคุยกับ CEO ให้รู้เรื่อง
HR ไม่จำเป็นต้องมีข้อมูลเยอะ
แต่ต้องมี ข้อมูลที่ถูกประเภท
ข้อมูลที่ CEO ใช้จริง มักอยู่ในรูปแบบนี้:
1) Trend ไม่ใช่ Snapshot
ไม่ใช่แค่ “เดือนนี้เป็นเท่าไร”
แต่คือ “แนวโน้มกำลังไปทางไหน”
2) เปรียบเทียบได้
– เทียบเป้า
– เทียบแผนก
– เทียบช่วงเวลา
3) เชื่อมความเสี่ยง
– ถ้า Turnover แบบนี้ อีก 6 เดือนจะเกิดอะไร
– ถ้า Skill Gap ไม่ถูกแก้ จะกระทบอะไร
4) มีทางเลือกให้ตัดสินใจ
ข้อมูลที่ดีต้องเปิดทางเลือก
ไม่ใช่แค่รายงานปัญหา
ตัวอย่าง “ข้อมูลคน” ที่ CEO ใช้ตัดสินใจจริง
แทนที่จะรายงานแบบนี้:
“Turnover ปีนี้ 18%”
ควรรายงานแบบนี้:
“Turnover สูงผิดปกติในกลุ่มพนักงานอายุงาน < 1 ปี
ถ้าแนวโน้มนี้ไม่เปลี่ยน จะกระทบ Productivity Q3
มี 2 ทางเลือก: ปรับ Onboarding หรือปรับ JD”
นี่คือความต่างระหว่าง
ข้อมูลเพื่อรายงาน กับ ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจ
บทบาทใหม่ของ HR: จากผู้เก็บข้อมูล → ผู้ออกแบบการตัดสินใจ
ถ้า HR อยากเป็น Strategic Partner
บทบาทต้องเปลี่ยนจาก:
– คนรวบรวมข้อมูล
→ คนตั้งคำถามจากข้อมูล
– คนทำรายงาน
→ คนออกแบบ Dashboard
– คนรอคำสั่ง
→ คนเสนอทางเลือก
นี่ไม่ใช่เรื่องทักษะอย่างเดียว
แต่เป็นเรื่องระบบ
ทำไม Excel ไม่ตอบโจทย์ “ข้อมูลคน” ในระดับ CEO
Excel เหมาะกับ
– การคำนวณ
– การเก็บข้อมูล
แต่ไม่เหมาะกับ
– การดูภาพรวม
– การติดตามแนวโน้ม
– การใช้งานซ้ำทุกเดือน
– การตอบคำถามทันที
ข้อมูลคนที่ CEO ต้องการ
ต้องเปิดดูได้ทันที
ไม่ใช่ต้องรอ HR เตรียมไฟล์
จาก Data → Insight → Decision
นี่คือโซ่ที่ HR ต้องสร้างให้ได้
- Data: ข้อมูลจากระบบ HR
- Insight: วิเคราะห์สิ่งที่กำลังเกิด
- Decision: ทางเลือกที่ผู้บริหารต้องเลือก
HR ส่วนใหญ่หยุดอยู่แค่ข้อ 1
องค์กรที่ก้าวหน้าจะไปถึงข้อ 3
สรุป
CEO ไม่ได้ต้องการ “ข้อมูล HR เพิ่ม”
แต่ต้องการ ข้อมูลคนที่ใช้ตัดสินใจได้
HR ไม่ได้ไม่มีข้อมูล
แต่ยังออกแบบข้อมูลไม่ตรงกับสิ่งที่ผู้บริหารใช้จริง
ถ้า HR ยังรายงานข้อมูลแบบเดิม
ช่องว่างนี้จะไม่มีวันหาย
ถ้าคุณอยากให้ผู้บริหาร “ใช้ข้อมูล HR จริง”
EsteeMATE ถูกออกแบบมาเพื่อแปลงข้อมูลคน
จากรายงานที่อ่านครั้งเดียว
เป็น Dashboard ที่ผู้บริหารใช้ตัดสินใจได้ทุกเดือน
– เห็น Trend คนแบบ Real-time
– เชื่อม KPI → Action Plan → ความเสี่ยง
– ใช้คุยกับ CEO ได้โดยไม่ต้องอธิบายยาว
– เลิกสรุปข้อมูล HR ด้วย Excel หลายไฟล์
ถ้าคุณอยากให้ “ข้อมูลคน” กลายเป็นภาษาที่ CEO เข้าใจ EsteeMATE คือเครื่องมือที่ถูกสร้างมาเพื่อบทบาทนี้โดยตรง